បញ្ហា (The Problem)៖ ការសិក្សានេះផ្តោតលើការស្វែងរកគំរូនៃសកម្មភាព និងឱកាសក្នុងការអនុវត្តការម៉ៅការការងារគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HR Outsourcing) សម្រាប់រោងចក្រឧស្សាហកម្ម (ជាពិសេសឧស្សាហកម្មគីមីឥន្ធនៈ) នាពេលអនាគត។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះគឺជាការស្រាវជ្រាវបែបគុណភាព ដែលប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសស្រាវជ្រាវអនាគតបែប Ethnographic Delphi (EDFR) ជាមួយនឹងអ្នកជំនាញ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Internal HR Management (Insourcing) ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផ្ទៃក្នុងអង្គភាព |
មានការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់លើបុគ្គលិក រក្សាបាននូវការសម្ងាត់ខ្ពស់ និងអាចគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពស្នូល (Core competencies) របស់អង្គភាពបានល្អ។ | ចំណាយថ្លៃដើមថេរខ្ពស់ បាត់បង់ពេលវេលាច្រើនលើការងាររដ្ឋបាល (Admin) និងខ្វះលទ្ធភាពប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា HR ថ្មីៗ។ | ស័ក្តិសមបំផុតសម្រាប់សកម្មភាពដែលជាសមត្ថភាពស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ដែលអ្នកជំនាញវាយតម្លៃថាមានឱកាសម៉ៅការចេញតិចតួច។ |
| Human Resource Outsourcing (HRO) ការម៉ៅការសេវាធនធានមនុស្សពីខាងក្រៅ |
កាត់បន្ថយការចំណាយប្រតិបត្តិការ ទទួលបានអ្នកជំនាញឯកទេស ប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាទំនើប (HRIS/HRIT) និងកាត់បន្ថយពេលវេលាលើការងាររដ្ឋបាល។ | ប្រឈមនឹងហានិភ័យនៃការលេចធ្លាយទិន្នន័យ ការពឹងផ្អែកខ្លាំងលើក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវា និងអាចមានការតវ៉ាពីបុគ្គលិកខាងក្នុង។ | សកម្មភាពចំនួន ២៥ ត្រូវបានរកឃើញថាមានសក្តានុពលខ្ពស់ក្នុងការម៉ៅការបន្ត ជាពិសេសការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការគ្រប់គ្រងអត្ថប្រយោជន៍ (Mean ដល់ 5.00)។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការអនុវត្តការស្រាវជ្រាវនេះទាមទារពេលវេលាវែង និងអ្នកជំនាញកម្រិតខ្ពស់ ខណៈការអនុវត្តគំរូជាក់ស្តែងត្រូវការប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាធនធានមនុស្ស និងថវិកាសម្រាប់កិច្ចសន្យាសេវាកម្ម។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងផ្តាច់មុខនៅក្នុងប្រទេសថៃ ដោយប្រមូលទិន្នន័យពីអ្នកជំនាញក្នុងឧស្សាហកម្មគីមីឥន្ធនៈ (Petrochemical) ដែលមានអាយុកាលប្រតិបត្តិការលើសពី ១០ ឆ្នាំ។ ទិន្នន័យនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីបរិបទឧស្សាហកម្មខ្នាតធំ និងមានភាពចាស់ទុំខ្លាំង ដែលអាចមានភាពខុសគ្នាពីស្ថានភាពជាក់ស្តែងនៃទីផ្សារការងារ និងរោងចក្រក្នុងប្រទេសកម្ពុជាដែលភាគច្រើនជាឧស្សាហកម្មអតិពលកម្ម (Labor-intensive)។
ទោះបីជាបរិបទខុសគ្នាបន្តិចក្តី គំរូនៃការម៉ៅការសេវាធនធានមនុស្សនេះមានសក្តានុពលខ្ពស់ក្នុងការយកមកអនុវត្តដើម្បីជួយសម្រួលប្រតិបត្តិការឧស្សាហកម្មនៅកម្ពុជា។
ការយកគំរូនៃការម៉ៅការធនធានមនុស្សមកអនុវត្ត នឹងជួយឱ្យក្រុមហ៊ុននៅកម្ពុជាអាចផ្តោតលើសកម្មភាពអាជីវកម្មស្នូលរបស់ខ្លួន ខណៈទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីភាពជំនាញ និងបច្ចេកវិទ្យារបស់អ្នកផ្តល់សេវាខាងក្រៅ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Ethnographic Delphi Futures Research (EDFR) | វាគឺជាវិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវអនាគត ដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការសម្ភាសន៍បែបគុណភាព (Ethnographic) និងបច្ចេកទេសស្ទង់មតិជាច្រើនជុំ (Delphi) ដើម្បីប្រមូលមតិឯកភាពពីក្រុមអ្នកជំនាញដោយមិនចាំបាច់ឱ្យពួកគេជួបមុខគ្នាផ្ទាល់ ក្នុងការទស្សន៍ទាយនិន្នាការនាពេលអនាគត។ | ដូចជាការផ្ញើសំណួរទៅសួរអ្នកប្រាជ្ញជាច្រើននាក់ម្តងហើយម្តងទៀត រហូតដល់ចម្លើយរបស់ពួកគេស្របគ្នា ដើម្បីទាយថានឹងមានអ្វីកើតឡើងនៅថ្ងៃមុខ។ |
| Human Resource Outsourcing (HRO) | គឺជាការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្មដែលស្ថាប័នមួយជួលក្រុមហ៊ុន ឬអ្នកផ្តល់សេវាខាងក្រៅឱ្យគ្រប់គ្រងកិច្ចការធនធានមនុស្សរបស់ខ្លួន (ដូចជា ការបើកប្រាក់ខែ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬការបណ្តុះបណ្តាល) ជំនួសឱ្យការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកផ្ទៃក្នុងអង្គភាព។ | ដូចជាយើងបើកហាងបាយ តែជួលក្រុមហ៊ុនក្រៅឱ្យមកជួយរើសបុគ្គលិក និងបើកប្រាក់ខែឱ្យកូនចៅយើង ដើម្បីឱ្យយើងមានពេលផ្តោតលើការធ្វើម្ហូប។ |
| Business Process Outsourcing (BPO) | ជាការប្រគល់ភារកិច្ច ឬសកម្មភាពប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មដែលមិនមែនជាស្នូល (Non-core) ដូចជាសេវាកម្មអតិថិជន ឬគណនេយ្យ ទៅឱ្យភាគីទីបីជាអ្នកចាត់ចែងដើម្បីកាត់បន្ថយថ្លៃដើម និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។ | ដូចជាក្រុមហ៊ុនទូរស័ព្ទមួយនៅអាមេរិក តែជួលក្រុមការងារនៅប្រទេសឥណ្ឌាឱ្យធ្វើជាអ្នកលើកទូរស័ព្ទឆ្លើយតបអតិថិជន។ |
| Core Competencies | គឺជាសមត្ថភាព ជំនាញ បច្ចេកវិទ្យា និងធនធានស្នូលដែលស្ថាប័នមួយមានភាពលេចធ្លោ និងខ្លាំងជាងគូប្រកួតប្រជែង ហើយមិនអាចត្រូវចំលងបានងាយៗ ដែលវាជាកត្តាសំខាន់បំផុតសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មនោះ។ | ដូចជារូបមន្តធ្វើស៊ុបសម្ងាត់ប្រចាំគ្រួសារ ដែលគ្មានហាងណាផ្សេងអាចធ្វើបានឆ្ងាញ់ដូច និងជាចំណុចទាក់ទាញម៉ូយច្រើនបំផុត។ |
| Human Resource Information System (HRIS) | ជាប្រព័ន្ធកម្មវិធីកុំព្យូទ័រ (Software) ដែលប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន ដើម្បីរក្សាទុក ប្រមូលផ្តុំ និងវិភាគទិន្នន័យបុគ្គលិក ជួយសម្រួលដល់ការងាររដ្ឋបាលធនធានមនុស្ស និងគាំទ្រដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់គ្រប់គ្រង។ | ដូចជាទូដែកឆ្លាតវៃមួយដែលផ្ទុកឯកសារប្រវត្តិ ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងប្រាក់ខែរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ ហើយអាចគណនាទិន្នន័យទាំងនេះបានយ៉ាងរហ័ស។ |
| Interquartile Range (IQR) | នៅក្នុងការវិភាគទិន្នន័យតាមបែប Delphi វាជារង្វាស់ស្ថិតិដែលបង្ហាញពីកម្រិតនៃការបែកខ្ញែកទិន្នន័យ ដោយវាស់គម្លាតរវាងគំនិតអ្នកជំនាញ។ បើ IQR កាន់តែតូច (ឧ. តិចជាង 1.50) មានន័យថាអ្នកជំនាញមានមតិឯកភាពគ្នាកាន់តែខ្ពស់។ | ដូចជាការវាស់គម្លាតរវាងគំនិតអ្នកដែលឱ្យពិន្ទុខ្ពស់និងអ្នកដែលឱ្យពិន្ទុទាប បើគម្លាតនេះតូច បង្ហាញថាអ្នកជំនាញទាំងអស់គិតស្រដៀងៗគ្នា។ |
| Median | ជាតម្លៃកណ្តាលនៃសំណុំទិន្នន័យដែលបានរៀបតាមលំដាប់។ ក្នុងការសិក្សានេះ វាត្រូវបានប្រើដើម្បីតំណាងឱ្យមតិរួមភាគច្រើន (Consensus level) របស់អ្នកជំនាញចំពោះកម្រិតលទ្ធភាពនៃការអនុវត្តសកម្មភាពនីមួយៗ ដោយមិនងាយរងឥទ្ធិពលពីចម្លើយដែលខុសប្រក្រតីពេកនោះទេ។ | ដូចជាការរៀបមនុស្ស១១នាក់តាមកម្ពស់ ហើយជ្រើសយកកម្ពស់របស់មនុស្សទី៦ ដែលឈរនៅចំកណ្តាលគេ ដើម្បីតំណាងឱ្យកម្ពស់របស់ក្រុម។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
