បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះពិនិត្យមើលពីប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ (Performance Appraisal System) សម្រាប់បុគ្គលិករដ្ឋបាលនៅតាមសាកលវិទ្យាល័យឯកជនក្នុងប្រទេសនីហ្សេរីយ៉ា។ ការសិក្សានេះដោះស្រាយបញ្ហាដែលប្រព័ន្ធវាយតម្លៃទាំងនេះច្រើនតែធ្វើឡើងដើម្បីតែបំពេញទម្រង់ការ ដោយមិនបានវាស់វែងសមត្ថភាពពិតប្រាកដ ឬជួយដល់ការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្សឡើយ។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះប្រើប្រាស់ការស្រាវជ្រាវបែបពិពណ៌នា និងការស្ទង់មតិកាត់ទទឹង ដោយប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិករដ្ឋបាលទាំងអស់នៃសាកលវិទ្យាល័យ Crawford តាមរយៈកម្រងសំណួរ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Current Routine Performance Appraisal System ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារជាទម្លាប់បច្ចុប្បន្ន |
មានទម្រង់ការច្បាស់លាស់ និងងាយស្រួលក្នុងការគ្រប់គ្រងតាមបែបបទរដ្ឋបាល ដែលបុគ្គលិកភាគច្រើន (៨៤.៧%) បានដឹងពីអត្ថិភាពរបស់វា។ | ជាទូទៅត្រូវបានចាត់ទុកថាគ្រាន់តែជាការបំពេញទម្រង់ការ (Formality) ប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការវាស់វែង ឬកែលម្អសមត្ថភាពពិតប្រាកដរបស់បុគ្គលិកឡើយ។ | ៨៧.១% នៃអ្នកឆ្លើយតបបញ្ជាក់ថាប្រព័ន្ធនេះមិនបានសម្រេចគោលបំណងរបស់ខ្លួននោះទេ។ |
| Proposed Effective Appraisal (Multi-rater with Trained Appraisers) ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមានប្រសិទ្ធភាព (ពហុភាគី និងមានការបណ្តុះបណ្តាល) |
ធានាបាននូវការវាយតម្លៃប្រកបដោយតម្លាភាព ជួយកំណត់តម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលបានត្រឹមត្រូវ និងគាំទ្រដល់ការដំឡើងឋានន្តរស័ក្តិផ្អែកលើសមត្ថភាពពិត។ | ទាមទារការវិនិយោគពេលវេលា និងធនធានច្រើនក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកវាយតម្លៃ និងរៀបចំប្រព័ន្ធពហុភាគី (Multi-rater) ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ | ការវិភាគតំរែតំរង់ (Regression) បង្ហាញថា ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកវាយតម្លៃ (Beta=0.80) និងប្រព័ន្ធពហុភាគី (Beta=0.72) គឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតសម្រាប់ភាពជោគជ័យ។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះមិនបានបញ្ជាក់ពីការចំណាយជាថវិកាផ្ទាល់នោះទេ ប៉ុន្តែវាទាមទារនូវធនធានផ្នែកទន់ កម្លាំងពលកម្ម និងចំណេះដឹងផ្នែកស្ថិតិដើម្បីអនុវត្តការស្រាវជ្រាវ និងរៀបចំប្រព័ន្ធ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅសាកលវិទ្យាល័យឯកជនតែមួយគត់ (Crawford University) ក្នុងប្រទេសនីហ្សេរីយ៉ា ដោយផ្តោតសំខាន់លើបុគ្គលិករដ្ឋបាលចំនួន ៨៥ នាក់ (មិនរាប់បញ្ចូលសាស្រ្តាចារ្យ ឬបុគ្គលិកបង្រៀន)។ ទិន្នន័យនេះមានទំហំតូច និងអាចមានភាពលម្អៀងទៅនឹងបរិបទប្រទេសនីហ្សេរីយ៉ា។ សម្រាប់កម្ពុជា ទោះបីជាវប្បធម៌ការងារមានភាពខុសគ្នាក៏ដោយ ប៉ុន្តែបញ្ហាប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលធ្វើឡើងគ្រាន់តែដើម្បី "បំពេញទម្រង់ការ" គឺជារឿងដែលឧស្សាហ៍ជួបប្រទះក្នុងស្ថាប័នជាច្រើន ដែលធ្វើឱ្យការសិក្សានេះមានតម្លៃក្នុងការឆ្លុះបញ្ចាំង។
វិធីសាស្ត្រ និងរបកគំហើញនៃការសិក្សានេះមានប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ និងស្ថាប័នឯកជននានានៅកម្ពុជា ក្នុងការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។
ការផ្លាស់ប្តូរផ្នត់គំនិតពីការវាយតម្លៃដើម្បីតែបំពេញនីតិវិធីរដ្ឋបាល ទៅជាការវាយតម្លៃដើម្បីអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពពិតប្រាកដ នឹងជួយលើកកម្ពស់គុណភាពធនធានមនុស្ស និងបង្កើនភាពប្រកួតប្រជែងរបស់ស្ថាប័នអប់រំនៅកម្ពុជា។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Performance Appraisal System (ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ) | វាគឺជាដំណើរការជាប្រព័ន្ធដែលស្ថាប័ន ឬក្រុមហ៊ុនមួយប្រើប្រាស់ដើម្បីវាយតម្លៃជាទៀងទាត់នូវទិន្នផលការងារ ចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិក ក្នុងគោលបំណងផ្តល់ព័ត៌មានត្រឡប់ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការដំឡើងប្រាក់ខែ ឋានៈ ឬការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម។ | ដូចជាការផ្តល់សៀវភៅតាមដានពិន្ទុ (Report card) ដល់សិស្សរៀងរាល់ចុងឆមាស ដើម្បីដឹងថាគេរៀនពូកែមុខវិជ្ជាអ្វី និងត្រូវខិតខំបន្ថែមលើចំណុចណាខ្លះ។ |
| Descriptive Statistics (ស្ថិតិពិពណ៌នា) | វាគឺជាសាខានៃវិទ្យាសាស្ត្រស្ថិតិដែលផ្តោតលើការសង្ខេប និងរៀបចំទិន្នន័យឱ្យងាយយល់ តាមរយៈការប្រើប្រាស់តារាង ក្រាហ្វ មធ្យមភាគ ឬភាគរយ ដោយមិនទាន់ធ្វើការទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋានទូទៅទៅលើចំនួនប្រជាជនទាំងមូលនោះទេ។ | ដូចជាការថតរូបជារួមនៃទិដ្ឋភាពថ្នាក់រៀនមួយ ដើម្បីបង្ហាញថាមានសិស្សប្រុសប៉ុន្មាននាក់ និងស្រីប៉ុន្មាននាក់ ជំនួសឱ្យការទាយពីអនាគត ឬសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ |
| Chi-square Test (ការធ្វើតេស្ត Chi-square / ការធ្វើតេស្តគីការ៉េ) | វាគឺជាវិធីសាស្ត្រស្ថិតិដែលអ្នកស្រាវជ្រាវប្រើដើម្បីកំណត់ថាតើមានទំនាក់ទំនង ឬភាពខុសគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់រវាងអថេរប្រភេទទិន្នន័យ (Categorical variables) ពីរឬអត់ ជាពិសេសប្រើដើម្បីប្រៀបធៀបរវាងទិន្នន័យដែលទទួលបានជាក់ស្តែង និងទិន្នន័យដែលបានរំពឹងទុក។ | ដូចជាការបោះកាក់១០០ដង ហើយចង់ដឹងថាតើការដែលកាក់ចេញខាងផ្កា៧០ដង គឺជារឿងចៃដន្យ ឬមកពីកាក់នោះមានបញ្ហាអតុល្យភាព។ |
| Regression Analysis (ការវិភាគតំរែតំរង់) | វាគឺជាបច្ចេកទេសស្ថិតិសម្រាប់ប៉ាន់ស្មាន និងស្វែងរកទំនាក់ទំនងរវាងអថេរអាស្រ័យ (Dependent variable) និងអថេរឯករាជ្យ (Independent variables) មួយឬច្រើន ដើម្បីយល់ពីកម្រិតនៃឥទ្ធិពលដែលកត្តាផ្សេងៗជះមកលើលទ្ធផលណាមួយ។ | ដូចជាការគណនារកមើលថាតើការចំណាយពេលរៀនប៉ុន្មានម៉ោង និងការគេងប៉ុន្មានម៉ោង ទើបជះឥទ្ធិពលធ្វើឱ្យសិស្សម្នាក់ប្រឡងបានពិន្ទុ A។ |
| Multi-rater system (ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃពហុភាគី) | ជាវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃការងារដែលប្រមូលព័ត៌មានពីប្រភពច្រើនផ្សេងៗគ្នា ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តរួមការងារ និងពេលខ្លះពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬអតិថិជន ជំនួសឱ្យការវាយតម្លៃពីមេកោយតែម្នាក់ឯង ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព ភាពសុក្រឹត និងចៀសវាងភាពលម្អៀង។ | ដូចជាការសួរមតិពីគ្រូបង្រៀនផង មិត្តរួមថ្នាក់ផង និងឪពុកម្តាយផង ដើម្បីវាយតម្លៃពីអត្តចរិតពិតប្រាកដរបស់សិស្សម្នាក់ ជាជាងជឿលើសម្តីគ្រូតែម្នាក់។ |
| Positive Reinforcement (ការពង្រឹងវិជ្ជមាន / ការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមាន) | វាគឺជាការផ្តល់រង្វាន់ ការសរសើរ ឬការលើកទឹកចិត្តភ្លាមៗបន្ទាប់ពីបុគ្គលណាម្នាក់បានបញ្ចេញអាកប្បកិរិយា ឬទង្វើល្អ ដើម្បីជំរុញឱ្យពួកគេបន្តធ្វើទង្វើនោះម្តងទៀតនៅពេលអនាគត ជាជាងការប្រើប្រាស់ទណ្ឌកម្ម។ | ដូចជាការទិញកាដូ ឬការកោតសរសើរប្រាប់កូនថា "កូនពូកែណាស់" ពេលដែលកូនជួយធ្វើការងារផ្ទះ ដែលធ្វើឱ្យកូនចង់ជួយធ្វើការងារផ្ទះនៅថ្ងៃក្រោយទៀត។ |
| Cross-sectional Survey (ការស្ទង់មតិកាត់ទទឹង) | វាគឺជាប្រភេទនៃការស្រាវជ្រាវដែលប្រមូលទិន្នន័យពីមនុស្សមួយក្រុម ឬប្រជាជនគោលដៅនៅចំណុចពេលវេលាតែមួយជាក់លាក់ណាមួយ ដើម្បីស្វែងយល់ពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ដោយមិនចាំបាច់តាមដានពួកគេក្នុងរយៈពេលយូរច្រើនឆ្នាំឡើយ។ | ដូចជាការថតរូបសន្លឹកមួយប៉ុស្តិ៍ក្នុងពិធីជប់លៀង ដើម្បីដឹងថាអ្នកណាខ្លះកំពុងញញឹមនៅវិនាទីនោះ ជាជាងការថតជាវីដេអូតាមដានពេញមួយកម្មវិធី។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
