បញ្ហា (The Problem)៖ ការសិក្សានេះពិនិត្យមើលកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន ព្រមទាំងទំនាក់ទំនងរវាងកត្តាទាំងពីររបស់គ្រូបង្រៀននៅមជ្ឈមណ្ឌលអភិវឌ្ឍន៍កុមារតូចក្រោមរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវបរិមាណនេះបានប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរដើម្បីប្រមូលទិន្នន័យពីក្រុមសំណាក និងវិភាគទិន្នន័យដោយប្រើស្ថិតិពិពណ៌នា និងស្ថិតិទំនាក់ទំនង។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Analysis of Work Motivation (Herzberg's Two-Factor Theory) ការវិភាគលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារផ្អែកលើទ្រឹស្តី Herzberg |
ផ្តល់នូវការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅដោយបំបែកកត្តាលើកទឹកចិត្ត (ការទទួលស្គាល់, ភាពជោគជ័យ) និងកត្តាថែរក្សា (ប្រាក់ខែ, បរិស្ថានការងារ) ដាច់ពីគ្នា។ | ពឹងផ្អែកលើការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់អ្នកឆ្លើយតប ដែលអាចមានភាពលំអៀង និងមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីសកម្មភាពជាក់ស្តែង ១០០%។ | គ្រូបង្រៀនមានកម្រិតការលើកទឹកចិត្តរួមខ្ពស់ (មធ្យមភាគ ៣.៧៥) ប៉ុន្តែកត្តាប្រាក់ខែនិងអត្ថប្រយោជន៍ស្ថិតនៅកម្រិតមធ្យម (៣.២២)។ |
| Organizational Commitment Measurement (Mowday et al.) ការវាស់ស្ទង់ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន (Mowday) |
វាយតម្លៃបានគ្រប់ជ្រុងជ្រោយទាំងផ្នែកជំនឿចិត្ត ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងបំណងចង់រក្សាសមាជិកភាពនៅក្នុងស្ថាប័ន។ | អាចពិបាកក្នុងការបែងចែកឱ្យដាច់រវាងភាពស្មោះត្រង់ដោយចិត្ត និងការតព្វកិច្ចដោយសារខ្វះជម្រើសការងារផ្សេង។ | ការប្តេជ្ញាចិត្តរួមមានកម្រិតមធ្យម (មធ្យមភាគ ៣.៣៥) ដោយបំណងរក្សាសមាជិកភាពមានកម្រិតទាបបំផុត (២.៤៩)។ |
| Pearson Correlation Coefficient ការវិភាគមេគុណទំនាក់ទំនង Pearson |
បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីកម្រិតទំហំ និងទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងរវាងកត្តាលើកទឹកចិត្ត និងការប្តេជ្ញាចិត្ត។ | បញ្ជាក់ត្រឹមតែទំនាក់ទំនងវិភាគ (Correlation) ប៉ុន្តែមិនអាចបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងហេតុនិងផល (Causation) បានទេ។ | មានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានកម្រិតមធ្យម (r = .៥៧៦, p < .01) រវាងការលើកទឹកចិត្ត និងការប្តេជ្ញាចិត្ត។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះជារបៀបស្រាវជ្រាវបរិមាណដោយប្រើកម្រងសំណួរ ដែលមិនទាមទារធនធានស្មុគស្មាញនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវការពេលវេលាក្នុងការប្រមូល និងវិភាគទិន្នន័យ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងផ្តាច់មុខនៅខេត្ត Chachoengsao ប្រទេសថៃ ដោយផ្តោតលើគ្រូបង្រៀនមត្តេយ្យនៃរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន ដែលភាគច្រើនជាស្ត្រី (៩៩.១៥%)។ ទិន្នន័យនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីបរិបទរដ្ឋបាល និងប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ថៃ។ សម្រាប់ប្រទេសកម្ពុជា ទោះបីជាមានប្រព័ន្ធវិមជ្ឈការស្រដៀងគ្នាក៏ដោយ ក៏កម្រិតជីវភាព ប្រាក់ខែគ្រូ និងធនធាននៅថ្នាក់ឃុំ/សង្កាត់នៅមានកម្រិតខុសគ្នា ដែលទាមទារការបន្សាំបរិបទ។
វិធីសាស្ត្រ និងទ្រឹស្តីនៅក្នុងការសិក្សានេះ មានអត្ថប្រយោជន៍ខ្លាំងសម្រាប់ការវាយតម្លៃ និងកែលម្អប្រព័ន្ធអប់រំកុមារតូចនៅកម្ពុជា។
សរុបមក ការទាញយកម៉ូដែលវាយតម្លៃនេះមកប្រើប្រាស់ នឹងជួយស្ថាប័នពាក់ព័ន្ធនៅកម្ពុជាអាចកំណត់បានពីបញ្ហាស្នូលដែលធ្វើឱ្យគ្រូកុមារតូចបោះបង់ការងារ និងអាចបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រថែរក្សាធនធាននេះឱ្យបានយូរអង្វែង។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Two-factor Theory | ទ្រឹស្តីរបស់លោក Herzberg ដែលពន្យល់ថាកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការងារមានពីរដាច់ដោយឡែកពីគ្នា គឺកត្តាដែលធ្វើឱ្យពេញចិត្ត (កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត) និងកត្តាដែលរារាំងមិនឱ្យមិនពេញចិត្ត (កត្តាថែរក្សា ឬអនាម័យ)។ ការបំបាត់កត្តាមិនពេញចិត្ត មិនមែនមានន័យថាធ្វើឱ្យបុគ្គលិកខិតខំធ្វើការជាងមុននោះទេ។ | វាដូចជាការញ៉ាំអាហារ៖ កត្តាថែរក្សាប្រៀបដូចជាការញ៉ាំអាហារធម្មតាដើម្បីកុំឱ្យឃ្លាន (កុំឱ្យមិនពេញចិត្ត) ចំណែកកត្តាជំរុញទឹកចិត្តប្រៀបដូចជាការបានញ៉ាំម្ហូបដែលឆ្ងាញ់ពិសេស (ធ្វើឱ្យរំភើបនិងពេញចិត្តខ្លាំង)។ |
| Hygiene factors | កត្តាបរិស្ថានជុំវិញការងារ ដូចជាប្រាក់ខែ សុវត្ថិភាពការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ និងគោលនយោបាយស្ថាប័ន។ កត្តាទាំងនេះមិនមែនជាកម្លាំងរុញច្រានឱ្យបុគ្គលិកខិតខំខ្លាំងនោះទេ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាអវត្តមាន ឬមិនល្អ វានឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកបាក់ទឹកចិត្តភ្លាមៗ។ | វាដូចជាម៉ាស៊ីនត្រជាក់ក្នុងកន្លែងធ្វើការ បើមានវាយើងប្រហែលមិនអរគុណវាជារៀងរាល់ថ្ងៃទេ តែបើវាខូច យើងច្បាស់ជារអ៊ូរទាំនិងធ្វើការលែងកើត។ |
| Intrinsic motivation | ការជំរុញទឹកចិត្តដែលកើតចេញពីអារម្មណ៍ខាងក្នុងខ្លួនរបស់បុគ្គល ដូចជាចំណង់ចំណូលចិត្ត ការចង់ចេះចង់ដឹង ការយល់ពីតម្លៃការងារ ឬអារម្មណ៍ពេញចិត្តនឹងការងារផ្ទាល់ ដោយមិនពឹងផ្អែកលើរង្វាន់ ឬការសរសើរពីខាងក្រៅទេ។ | វាដូចជាការដែលអ្នកលេងកីឡាដែលខ្លួនឯងចូលចិត្ត ទោះបីជាគ្មានគេឱ្យប្រាក់ខែ ឬទះដៃអបអរសាទរក៏ដោយ ក៏អ្នកនៅតែលេងដោយក្តីសុខ។ |
| Organizational commitment | កម្រិតនៃភាពស្មោះត្រង់ ការជឿជាក់លើគោលដៅស្ថាប័ន និងឆន្ទៈក្នុងការលះបង់កម្លាំងកាយចិត្តដើម្បីជួយឱ្យស្ថាប័នទទួលបានជោគជ័យ ព្រមទាំងបំណងប្រាថ្នាចង់បន្តធ្វើជាបុគ្គលិកនៅទីនោះយូរអង្វែង។ | វាដូចជាអារម្មណ៍ស្មោះស្ម័គ្រដែលយើងមានចំពោះក្រុមគ្រួសារ ដែលយើងតែងតែចង់រួមសុខរួមទុក្ខ លះបង់ដើម្បីគ្រួសារ និងមិនចង់បោះបង់ចោលទៅណាឡើយ។ |
| Affective commitment | ការប្តេជ្ញាចិត្ត និងការចង់បន្តធ្វើការនៅស្ថាប័នណាមួយ ដែលកើតចេញពីមនោសញ្ចេតនា និងក្តីស្រឡាញ់ផ្ទាល់ខ្លួន ដោយបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនឯងជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃស្ថាប័ននោះយ៉ាងពិតប្រាកដ។ | វាដូចជាការដែលអ្នកចូលចិត្តរៀននៅសាលាមួយព្រោះអ្នកស្រឡាញ់មិត្តភក្តិ ស្រឡាញ់លោកគ្រូអ្នកគ្រូ និងស្រឡាញ់បរិយាកាសនៅទីនោះចេញពីបេះដូង។ |
| Side-bet theory | ទ្រឹស្តីដែលពន្យល់ថា បុគ្គលិកបន្តនៅធ្វើការជាមួយស្ថាប័នដោយសារតែពួកគេមានអារម្មណ៍ថាបានវិនិយោគ ឬចំណាយ (ដូចជាពេលវេលា ការប្រឹងប្រែង ការឡើងប្រាក់ខែ អត្ថប្រយោជន៍នានា) ច្រើនពេកហើយ ដែលធ្វើឱ្យការលាឈប់ក្លាយជាការខាតបង់ធំធេងសម្រាប់ពួកគេ។ | វាដូចជាយើងបានបង់លុយទិញសំបុត្រកុនរួចហើយ ទោះបីជាពេលកំពុងមើលទៅរឿងនោះមិនសូវល្អមើល ក៏យើងនៅតែអង្គុយមើលទាល់តែចប់ព្រោះស្តាយលុយដែលបានបង់ទៅហើយ។ |
| Normative commitment | ការតាំងចិត្តបន្តធ្វើការនៅស្ថាប័នមួយ ដែលកើតចេញពីអារម្មណ៍ជាប់កាតព្វកិច្ចខាងសីលធម៌ ឬអារម្មណ៍ជំពាក់គុណ (ឧទាហរណ៍ ស្ថាប័នធ្លាប់បណ្តុះបណ្តាល ឬជួយសង្គ្រោះ) ដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកយល់ថាការលាឈប់គឺជារឿងមិនត្រឹមត្រូវ។ | វាដូចជាការខិតខំជួយការងារអ្នកជិតខាងដោយសារគាត់ធ្លាប់ជួយយើងពេលមានអាសន្ន យើងមានអារម្មណ៍ថាបើមិនជួយគាត់វិញ គឺយើងជាមនុស្សអាក្រក់។ |
| Cluster sampling | វិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសសំណាកក្នុងស្រាវជ្រាវ ដោយបែងចែកប្រជាជនជាក្រុមៗ (ឧទាហរណ៍ តាមសាលារៀន ឬតាមតំបន់ភូមិសាស្ត្រ) រួចចាប់ឆ្នោតជ្រើសរើសយកក្រុមណាមួយ ហើយយកសមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្រុមនោះមកធ្វើការសិក្សាតែម្តង។ | វាដូចជាការចង់ភ្លក់រសជាតិផ្លែក្រូចក្នុងចម្ការធំមួយ ជំនួសឱ្យការដើរបេះមួយផ្លែពីគ្រប់ៗដើម យើងគ្រាន់តែជ្រើសរើសដើម២ ឬ៣ ហើយបេះភ្លក់គ្រប់ផ្លែពីដើមទាំងនោះតែម្តងដើម្បីតំណាងឱ្យចម្ការទាំងមូល។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
