បញ្ហា (The Problem)៖ ការសិក្សានេះមានគោលបំណងវាយតម្លៃកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន (Organizational Commitment) របស់បុគ្គលិកផ្នែកលក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនចែកចាយកម្មវិធីកំចាត់មេរោគមួយនៅទីក្រុងបាងកក និងប្រៀបធៀបកម្រិតទាំងនេះដោយផ្អែកលើកត្តាប្រជាសាស្ត្របុគ្គល។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបរិមាណ (Quantitative Research) តាមរយៈការប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកសរុបចំនួន ៤០ នាក់។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Gender-Based Segmentation ការវិភាគប្រៀបធៀបដោយផ្អែកលើភេទ |
ជួយទាញយកការយល់ដឹងពីភាពខុសគ្នានៃការប្តេជ្ញាចិត្តរវាងបុគ្គលិកបុរស និងស្ត្រី ដើម្បីរៀបចំគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តឱ្យស្របតាមតម្រូវការយេនឌ័រ។ | មិនបានពន្យល់ស៊ីជម្រៅពីមូលហេតុជាក់លាក់ដែលនាំឱ្យមានភាពខុសគ្នានេះ (ឧទាហរណ៍ កត្តាសង្គម ឬវប្បធម៌ការងារ)។ | បុគ្គលិកជាស្ត្រីបង្ហាញពីកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័នខ្ពស់ជាងបុគ្គលិកជាបុរស។ |
| Age and Tenure Segmentation ការវិភាគប្រៀបធៀបដោយផ្អែកលើអាយុ និងបទពិសោធន៍ការងារ |
ជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណក្រុមអាយុ និងរយៈពេលបម្រើការងារដែលងាយនឹងលាឈប់ (Turnover) ជាងគេ ដើម្បីចាត់វិធានការរក្សាបុគ្គលិក (Retention) ទាន់ពេលវេលា។ | ការបែងចែកក្រុមអាយុអាចទូលំទូលាយពេក ដែលអាចធ្វើឱ្យបាត់បង់ភាពជាក់លាក់នៃទិន្នន័យសម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេង ឬវ័យចំណាស់។ | បុគ្គលិកអាយុ ២៦-៣០ ឆ្នាំ មានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់បំផុត (៦៨.១៨%) ហើយអ្នកធ្វើការពី ១-៣ ឆ្នាំ ក៏មានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់ផងដែរ (៦១.៩០%)។ |
| Educational Level Segmentation ការវិភាគប្រៀបធៀបដោយផ្អែកលើកម្រិតវប្បធម៌ |
បង្ហាញពីទំនាក់ទំនងរវាងកម្រិតនៃការអប់រំ និងភាពស្មោះត្រង់ជាមួយក្រុមហ៊ុន ដែលជាប្រយោជន៍សម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី។ | អាចមានភាពលំអៀងដោយសារតែចំនួនបុគ្គលិកដែលមានកម្រិតបរិញ្ញាបត្រជាន់ខ្ពស់មានចំនួនតិចតួចពេកនៅក្នុងសំណាកទិន្នន័យនេះ។ | បុគ្គលិកដែលមានកម្រិតបរិញ្ញាបត្រមានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់បំផុត (៦៨.៨៦%) ធៀបនឹងកម្រិតផ្សេងទៀត។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះប្រើប្រាស់ធនធានតិចតួចបំផុត ដោយសារតែវាជាការស្រាវជ្រាវបែបបរិមាណ (Quantitative Research) ដែលប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរសម្រាប់ប្រមូលទិន្នន័យ និងកម្មវិធីស្ថិតិទូទៅសម្រាប់ការវិភាគ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនចែកចាយកម្មវិធីកំចាត់មេរោគតែមួយគត់នៅទីក្រុងបាងកក ប្រទេសថៃ ជាមួយនឹងទំហំសំណាកតូចខ្លាំង (ត្រឹមតែ ៤០ នាក់)។ ដោយសារតែទិន្នន័យផ្តោតតែលើផ្នែកលក់ក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា (IT) វាមិនអាចយកទៅតំណាងឱ្យវិស័យផ្សេងៗទៀតបានទេ។ សម្រាប់ប្រទេសកម្ពុជា ការពឹងផ្អែកលើសំណាកតូចបែបនេះ ទាមទារឱ្យមានការសិក្សាសាកល្បងបន្ថែម (Pilot Study) នៅក្នុងបរិបទក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុក ដើម្បីបញ្ជាក់ពីលទ្ធផល។
ទោះបីជាការសិក្សានេះមានទំហំសំណាកតូចក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនិងសូចនាករដែលប្រើប្រាស់ គឺមានអត្ថប្រយោជន៍ខ្លាំងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនឯកជននៅកម្ពុជា។
ជារួម ការសិក្សានេះផ្តល់នូវក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃដ៏ងាយស្រួលមួយ ដែលស្ថាប័ននៅកម្ពុជាអាចយកទៅអនុវត្តផ្ទាល់ ដើម្បីវាស់វែងភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក និងរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្ររក្សាបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវតាមក្រុមគោលដៅ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Organizational Commitment | ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន គឺជាកម្រិតនៃភក្ដីភាព អារម្មណ៍ជាផ្នែកមួយនៃស្ថាប័ន និងការត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការប្រឹងប្រែងធ្វើការងារដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន ព្រមទាំងបំណងប្រាថ្នាចង់បន្តធ្វើការនៅទីនោះយូរអង្វែង។ | ដូចជាអារម្មណ៍ដែលយើងស្រលាញ់ និងចាត់ទុកសាលារៀន ឬក្រុមគ្រួសារជារបស់ខ្លួនឯង ហើយខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីជួយឱ្យវាមានភាពរីកចម្រើន។ |
| Turnover Rate | អត្រាផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក គឺជារង្វាស់ភាគរយនៃចំនួនបុគ្គលិកដែលបានលាឈប់ពីក្រុមហ៊ុន ហើយត្រូវបានជំនួសដោយបុគ្គលិកថ្មី ក្នុងចន្លោះពេលជាក់លាក់ណាមួយ (ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ)។ អត្រាខ្ពស់បង្ហាញពីបញ្ហាក្នុងការរក្សាបុគ្គលិក។ | ដូចជាអត្រានៃការដូរអ្នកលេងក្នុងក្រុមបាល់ទាត់មួយ ប្រសិនបើដូរញឹកញាប់ពេក ក្រុមនោះពិបាកនឹងលេងស៊ីចង្វាក់គ្នាណាស់។ |
| Maslow's hierarchy of needs theory | ទ្រឹស្ដីឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់ Maslow គឺជាទ្រឹស្ដីចិត្តសាស្ត្រដែលពន្យល់ពីការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្ស ដោយបែងចែកតម្រូវការជា៥កម្រិត ចាប់ពីតម្រូវការរាងកាយ មូលដ្ឋាន សុវត្ថិភាព សង្គម ការគោរព និងការសម្រេចសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួន។ មនុស្សម្នាក់ទាមទារការបំពេញតម្រូវការកម្រិតក្រោមសិន មុននឹងឈានទៅចង់បានកម្រិតបន្ទាប់។ | ដូចជាការសាងសង់ផ្ទះ ដែលយើងត្រូវចាក់គ្រឹះ (តម្រូវការហូបចុក និងប្រាក់ខែ) ឱ្យបានរឹងមាំសិន ទើបអាចសង់ជញ្ជាំង ឬដំបូល (តម្រូវការការគោរព និងភាពជោគជ័យ) ពីលើបាន។ |
| Herzberg's Two-Factor Theory | ទ្រឹស្តីកត្តាពីររបស់ Herzberg ដែលបែងចែកកត្តាជះឥទ្ធិពលដល់ការងារជាពីរ គឺ "កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត" (Motivator factors ធ្វើឱ្យពេញចិត្ត ដូចជា ភាពជោគជ័យ និងការទទួលស្គាល់) និង "កត្តាថែរក្សា" (Hygiene factors ការពារកុំឱ្យមិនពេញចិត្ត ដូចជា ប្រាក់ខែ ឬបរិយាកាសការងារ)។ | ប្រាក់ខែនិងបរិយាកាសល្អ (Hygiene) គឺដូចជាវីតាមីនការពារកុំឱ្យយើងឈឺ តែការសរសើរនិងឱកាសរីកចម្រើន (Motivator) ទើបជាថ្នាំប៉ូវដែលធ្វើឱ្យយើងមានកម្លាំងរត់បានលឿន។ |
| Affective commitment | ការប្តេជ្ញាចិត្តផ្នែកអារម្មណ៍ គឺជាការជាប់ជំពាក់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកទៅនឹងស្ថាប័ន ដោយសារពួកគេមានទស្សនៈវិស័យនិងគុណតម្លៃស្របគ្នានឹងក្រុមហ៊ុន ធ្វើឱ្យពួកគេស្រឡាញ់ការងារនោះចេញពីចិត្ត ហើយចង់នៅធ្វើការបន្តដោយការពេញចិត្ត មិនមែនដោយសារគំនាបទេ។ | ដូចជាការដែលអ្នកគាំទ្រក្លឹបបាល់ទាត់ណាមួយដោយក្តីស្រឡាញ់ពេញបេះដូង ទោះបីជាក្លឹបនោះឈ្នះ ឬចាញ់ក៏នៅតែគាំទ្រដោយស្មោះស្ម័គ្រ។ |
| Reliability | ភាពជឿជាក់បាននៃឧបករណ៍ស្រាវជ្រាវ (ឧទាហរណ៍ កម្រងសំណួរ) គឺជារង្វាស់ដែលបញ្ជាក់ថាឧបករណ៍នោះផ្តល់លទ្ធផលថេរ និងស្របគ្នា ទោះបីជាត្រូវបានយកទៅសាកល្បងវាស់វែងច្រើនដង ឬក្នុងពេលវេលាខុសគ្នាក៏ដោយ។ នៅក្នុងការសិក្សានេះ គេវាស់វែងវាដោយប្រើរូបមន្ត Cronbach's alpha។ | ដូចជាជញ្ជីងថ្លឹងគីឡូ ដែលយើងថ្លឹងខ្លួនឯង៣ដងជាប់គ្នា ក៏ជញ្ជីងនោះនៅតែបង្ហាញទម្ងន់ប៉ុនគ្នាដដែល។ |
| Content validity | សុពលភាពនៃខ្លឹមសារ គឺជាការវាយតម្លៃដោយអ្នកជំនាញ ដើម្បីបញ្ជាក់ថាសំណួរនៅក្នុងកម្រងសំណួរពិតជាអាចវាស់វែងបានត្រឹមត្រូវនិងគ្របដណ្ដប់ទៅលើអថេរ ឬគោលបំណងដែលអ្នកស្រាវជ្រាវចង់វាស់វែងពិតប្រាកដមែន។ | ដូចជាការយកវិញ្ញាសាប្រឡងទៅឱ្យគ្រូធំពិនិត្យមើលសិន ដើម្បីឱ្យប្រាកដថាសំណួរពិតជាចេញចំមេរៀនដែលសិស្សបានរៀនមែន មិនមែនចេញខុសរឿង។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
