បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះសិក្សាអំពីកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះអង្គភាពរបស់បុគ្គលិកដែលបម្រើការងារនៅអង្គការរដ្ឋបាលឃុំ Nikompattana ខេត្ត Rayong ប្រទេសថៃ។ ការសិក្សានេះក៏បានប្រៀបធៀបកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តដោយផ្អែកលើកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនដូចជា អាយុ កម្រិតវប្បធម៌ រយៈពេលបម្រើការងារ និងប្រាក់ចំណូល។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបែបស្ទង់មតិ (Survey Research) ដោយប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងស្ថាប័ន។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Descriptive Statistics (Mean, Standard Deviation) ការវិភាគស្ថិតិពិពណ៌នា (មធ្យមភាគ និងគម្លាតស្តង់ដារ) |
ងាយស្រួលក្នុងការយល់ដឹង និងផ្តល់នូវរូបភាពជារួមយ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ ល្អសម្រាប់ការរាយការណ៍សង្ខេបទៅកាន់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ | មិនអាចបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងស៊ីជម្រៅ ឬភាពខុសគ្នារវាងក្រុមបុគ្គលិកផ្សេងៗគ្នាបានទេ (ឧទាហរណ៍៖ មិនដឹងថាអ្នកមានប្រាក់ខែខ្ពស់ប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់ជាង ឬយ៉ាងណា)។ | បានបង្ហាញថា កម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តជារួមរបស់បុគ្គលិកស្ថិតក្នុងកម្រិត 'ខ្ពស់បំផុត' (Mean = 3.35) ជាពិសេសលើជំនឿលើតម្លៃរបស់ស្ថាប័ន។ |
| Inferential Statistics (Compare Means / Hypothesis Testing) ការវិភាគស្ថិតិអនុមាន (ការប្រៀបធៀបមធ្យមភាគ) |
អាចកំណត់អត្តសញ្ញាណកត្តាប្រជាសាស្ត្រជាក់លាក់ (អាយុ ការអប់រំ ប្រាក់ចំណូល) ដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ | ត្រូវការទិន្នន័យដែលមានទំហំគ្រប់គ្រាន់ និងបែងចែកក្រុមច្បាស់លាស់ ហើយវាមិនបានពន្យល់ពី 'មូលហេតុ' នៅពីក្រោយភាពខុសគ្នានោះទេ (ត្រូវការការសម្ភាសន៍បន្ថែម)។ | បានរកឃើញថា មន្ត្រីរាជការពេញសិទ្ធិ និងអ្នកដែលមានប្រាក់ចំណូលលើសពី ៤០,០០០ បាត មានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់ជាងគេបំផុតបើធៀបនឹងក្រុមផ្សេងទៀត។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ឯកសារនេះមិនបានបញ្ជាក់លម្អិតអំពីការចំណាយធនធានហិរញ្ញវត្ថុនោះទេ ប៉ុន្តែជាការស្រាវជ្រាវបែបស្ទង់មតិដែលទាមទារពេលវេលា និងធនធានមូលដ្ឋានមួយចំនួនសម្រាប់ការប្រមូលទិន្នន័យ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងទាំងស្រុងនៅក្នុងអង្គការរដ្ឋបាលឃុំ Nikompattana ក្នុងខេត្ត Rayong ប្រទេសថៃ ដែលជាតំបន់មានសក្តានុពលឧស្សាហកម្ម ដោយមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកត្រឹមតែ ៩៥ នាក់ប៉ុណ្ណោះ។ ទិន្នន័យនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីបរិបទរដ្ឋបាលថ្នាក់មូលដ្ឋានរបស់ថៃ ដែលអាចមានរចនាសម្ព័ន្ធស្រដៀងនឹងកម្ពុជា ប៉ុន្តែប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ កម្រិតចំណូល និងវប្បធម៌ការងារអាចមានភាពខុសគ្នា ដែលទាមទារការប្រុងប្រយ័ត្ននៅពេលយកមកអនុវត្តផ្ទាល់។
ការរកឃើញពីការសិក្សានេះមានប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋ និងរដ្ឋបាលថ្នាក់ក្រោមជាតិនៅកម្ពុជា។
ជារួម ការអនុវត្តទ្រឹស្ដីនៃការប្តេជ្ញាចិត្តនេះ នឹងជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ និងកាត់បន្ថយអត្រាលាឈប់របស់មន្ត្រីរាជការនៅកម្ពុជា ជាពិសេសតាមរយៈការកែលម្អលក្ខណៈការងារ និងបរិយាកាសកន្លែងធ្វើការ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Organizational commitment | ការផ្សារភ្ជាប់ផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកទៅនឹងកន្លែងធ្វើការ ដោយមានជំនឿលើគោលដៅស្ថាប័ន បំពេញការងារអស់ពីសមត្ថភាព និងចង់បន្តធ្វើការនៅទីនោះយូរអង្វែង។ | ដូចជាការស្រលាញ់និងស្មោះត្រង់នឹងគ្រួសារ ដែលធ្វើឱ្យយើងចង់ជួយជ្រោមជ្រែងទោះបីជួបការលំបាកក៏ដោយ។ |
| Two-factor theory of Herzberg | ទ្រឹស្ដីរបស់អ្នកប្រាជ្ញ Herzberg ដែលបែងចែកកត្តានៅកន្លែងធ្វើការជាពីរគឺ៖ កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត (ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកប្រឹងប្រែង) និងកត្តាអនាម័យ (មិនជំរុញទឹកចិត្តទេ តែបើខ្វះវាបុគ្គលិកនឹងមិនពេញចិត្ត)។ | ដូចជាការញ៉ាំបាយ (កត្តាអនាម័យ៖ មិនញ៉ាំគឺឃ្លាន តែញ៉ាំហើយក៏មិនប្រាកដថាសប្បាយចិត្ត) និងការញ៉ាំនំខេក (កត្តាជំរុញ៖ ធ្វើឱ្យអារម្មណ៍រំភើបសប្បាយចិត្ត)។ |
| Hygiene factors | កត្តាអនាម័យ ឬកត្តាទ្រទ្រង់ នៅក្នុងទ្រឹស្តី Herzberg សំដៅលើកត្តាទាំងឡាយណាដែលមិនមែនជាការលើកទឹកចិត្តជាចម្បង ប៉ុន្តែបើសិនជាខ្វះវា ឬមិនល្អ បុគ្គលិកនឹងមានការថ្នាំងថ្នាក់ (ឧទាហរណ៍៖ ប្រាក់ខែ បរិយាកាសការងារ គោលនយោបាយស្ថាប័ន)។ | ដូចជាអុកស៊ីសែនដកដង្ហើម បើយើងមានវា យើងមិនចាប់អារម្មណ៍ទេ តែបើយើងខ្វះវា យើងប្រាកដជាថប់ដង្ហើមមិនខាន។ |
| Motivation factors | កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត សំដៅលើកត្តាដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានចិត្តចង់ធ្វើការឱ្យបានកាន់តែល្អ មានអារម្មណ៍រីកចម្រើន និងស្រលាញ់ការងារ (ឧទាហរណ៍៖ ការសរសើរ ការទទួលស្គាល់ ឱកាសអភិវឌ្ឍខ្លួន)។ | ដូចជារង្វាន់ ឬការទះដៃអបអរសាទរ ដែលធ្វើឱ្យកីឡាករខិតខំប្រកួតជាងមុនទ្វេដង។ |
| Side-bet theory | ទ្រឹស្ដីភ្នាល់ចំហៀង (Side-bet theory) របស់លោក Becker ពន្យល់ថាបុគ្គលិកមិនចង់លាឈប់ពីការងារដោយសារតែពួកគេបានបណ្តាក់ទុនច្រើន (ឧទាហរណ៍៖ ពេលវេលា អតីតភាពការងារ ប្រាក់សោធននិវត្តន៍) ដែលពួកគេនឹងបាត់បង់ប្រសិនបើពួកគេចាកចេញទៅកន្លែងថ្មី។ | ដូចជាការលេងហ្គេមដល់វគ្គខ្ពស់មួយ ហើយមិនចង់លុបចោលលេងសារថ្មី ព្រោះស្តាយកម្រិតដែលខំលេងបានមកយ៉ាងលំបាក។ |
| ERG theory | ទ្រឹស្ដីតម្រូវការ ERG របស់លោក Alderfer ដែលបែងចែកតម្រូវការមនុស្សជាបី៖ ការរស់រានមានជីវិត (Existence) ទំនាក់ទំនងសង្គម (Relatedness) និងការរីកចម្រើន (Growth) ដែលមនុស្សអាចមានតម្រូវការទាំងនេះឆ្លាស់គ្នាមិនតាមលំដាប់លំដោយ។ | ដូចជាដើមឈើដែលត្រូវការទឹកដើម្បីរស់ (E) ពន្លឺព្រះអាទិត្យដើម្បីឈរត្រង់ជាមួយដើមដទៃ (R) និងជីដើម្បីលូតលាស់កាន់តែធំ (G)។ |
| Content validity | ភាពត្រឹមត្រូវនៃខ្លឹមសារ គឺការធានាថាកម្រងសំណួរពិតជាអាចវាស់វែងអ្វីដែលយើងចង់វាស់វែងប្រាកដមែន ដោយមានការត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃពីអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យនោះជាមុនសិន។ | ដូចជាការឱ្យគ្រូពេទ្យពិនិត្យមើលថ្នាំមុននឹងឱ្យអ្នកជំងឺផឹក ដើម្បីធានាថាវាពិតជាអាចព្យាបាលជំងឺនោះមែន។ |
| Cronbach | មេគុណ អាល់ហ្វា របស់ គ្រុនបាក (Cronbach's Alpha) គឺជារង្វាស់ស្ថិតិដែលប្រើដើម្បីធ្វើតេស្តភាពជឿជាក់ (Reliability) នៃកម្រងសំណួរ ដើម្បីដឹងថាសំណួរទាំងអស់វាស់វែងរឿងតែមួយបានលទ្ធផលស្របគ្នាឬទេ។ | ដូចជាការថ្លឹងទម្ងន់លើជញ្ជីង៣ដង ហើយជញ្ជីងបង្ហាញទម្ងន់ដូចៗគ្នាទាំង៣ដង ដែលបញ្ជាក់ថាជញ្ជីងនោះអាចទុកចិត្តបាន។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
