បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះស្រាវជ្រាវពីសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង ដើម្បីក្លាយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះក្នុងការផ្លាស់ប្តូរនាយកដ្ឋានផ្លូវជាតិលេខ ៩ (Lop Buri) ទៅជាអង្គការសិក្សា (Learning Organization) ប្រកបដោយនិរន្តរភាព។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្ទង់មតិបរិមាណវិស័យដោយប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកតាមរយៈកម្រងសំណួរ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Learning Dynamics Subsystem ប្រព័ន្ធរងឌីណាមិកនៃការសិក្សា (ការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង) |
បុគ្គលិកមានការប្តេជ្ញាចិត្តខ្ពស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង និងស្វែងរកចំណេះដឹងថ្មីៗជានិច្ច។ | នៅខ្វះខាតការជំរុញឱ្យមានការចែករំលែកចំណេះដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកតាមរយៈការប្រជុំ ឬប្រព័ន្ធអនឡាញ។ | ទទួលបានមធ្យមភាគខ្ពស់ជាងគេក្នុងការវាយតម្លៃ (៣.៧៥) ដែលបង្ហាញពីសក្តានុពលខ្លាំងបំផុត។ |
| Organization Transformation Subsystem ប្រព័ន្ធរងការផ្លាស់ប្តូរអង្គការ (ការកែទម្រង់ស្ថាប័ន) |
បុគ្គលិកអនុវត្តការងារបានយ៉ាងល្អស្របតាមចក្ខុវិស័យរបស់អង្គការ។ | រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ននៅមានភាពស្មុគស្មាញ ដែលធ្វើឱ្យខ្វះបរិយាកាសគាំទ្រដល់ការធ្វើការងារជាក្រុមពេញលេញ។ | ទទួលបានមធ្យមភាគទាបជាងគេក្នុងចំណោមកត្តាទាំង៥ (៣.៥៧) ទោះបីជានៅស្ថិតក្នុងកម្រិតខ្ពស់ក៏ដោយ។ |
| Technology Application Subsystem ប្រព័ន្ធរងការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យា (ការប្រើប្រាស់ IT) |
បុគ្គលិកវ័យក្មេង និងអ្នកមានកម្រិតវប្បធម៌ខ្ពស់ អាចប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ និងបច្ចេកវិទ្យាបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ | បុគ្គលិកដែលមានអាយុលើសពី ៥០ ឆ្នាំ នៅមានកម្រិត និងជួបការលំបាកក្នុងការសម្របខ្លួនជាមួយបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។ | ទទួលបានមធ្យមភាគ ៣.៦៤ ដោយមានគម្លាតសមត្ថភាពខ្លាំងរវាងបុគ្គលិកក្មេង និងបុគ្គលិកចំណាស់។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះផ្អែកលើការស្ទង់មតិបរិមាណវិស័យ ហេតុនេះការចំណាយធនធានភាគច្រើនគឺផ្តោតលើការប្រមូលទិន្នន័យផ្ទាល់ និងការប្រើប្រាស់កម្មវិធីកុំព្យូទ័រសម្រាប់វិភាគទិន្នន័យស្ថិតិ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្លូវជាតិលេខ ៩ (Lop Buri) នៃប្រទេសថៃ ដោយប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិករដ្ឋចំនួន ១៨៨ នាក់។ ទិន្នន័យនេះមានភាពលម្អៀងទៅលើបរិបទការងាររដ្ឋបាល និងវប្បធម៌ស្ថាប័នរដ្ឋរបស់ប្រទេសថៃទាំងស្រុង។ សម្រាប់ប្រទេសកម្ពុជា ការសិក្សានេះមានសារៈសំខាន់ណាស់ ព្រោះស្ថាប័នរដ្ឋនៅកម្ពុជាភាគច្រើនមានរចនាសម្ព័ន្ធ និងប្រព័ន្ធការងារប្រហាក់ប្រហែលគ្នា ដែលអាចយកវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃនេះមកអនុវត្តបាន។
ក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃអង្គការសិក្សា (Learning Organization) នេះ គឺពិតជាមានភាពស័ក្តិសម និងមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់សម្រាប់កម្ពុជាក្នុងការធ្វើកំណែទម្រង់រដ្ឋបាលសាធារណៈ។
ជារួម ការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័នរដ្ឋឱ្យទៅជាអង្គការសិក្សានឹងជួយឱ្យកម្ពុជាមានធនធានមនុស្សដែលមានភាពបត់បែន ឆ្លើយតបលឿនទៅនឹងបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្ម៤.០ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពក្នុងការផ្តល់សេវាសាធារណៈ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Learning Organization | អង្គការ ឬស្ថាប័នដែលជំរុញ និងគាំទ្រយ៉ាងសកម្មឱ្យបុគ្គលិកគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់រៀនសូត្រជាប្រចាំ ចែករំលែកចំណេះដឹង និងកែប្រែប្រព័ន្ធការងារឱ្យកាន់តែប្រសើរដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ | ដូចជាសាលារៀនមួយដែលមិនត្រឹមតែសិស្សទេដែលរៀន តែទាំងគ្រូ និងនាយកសាលាក៏រៀនពីគ្នាទៅវិញទៅមកជាប្រចាំ ដើម្បីអភិវឌ្ឍសាលាឱ្យកាន់តែល្អជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ |
| Learning Dynamics | ដំណើរការនៃការសិក្សារបស់បុគ្គល និងក្រុមនៅក្នុងស្ថាប័ន ដែលមានភាពសកម្ម ផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច និងបន្តបន្ទាប់មិនដាច់ ទាំងការរៀនពីការងារជាក់ស្តែង (On The Job Learning) និងការដោះស្រាយបញ្ហា។ | ដូចជាចរន្តទឹកទន្លេដែលហូរមិនដាច់ ដោយនាំយកនូវដីល្បាប់ (ចំណេះដឹងថ្មីៗ) មកចិញ្ចឹមរុក្ខជាតិ (បុគ្គលិក) ឱ្យលូតលាស់ជាប្រចាំ។ |
| Organization Transformation | ការផ្លាស់ប្តូរទម្រង់រចនាសម្ព័ន្ធ វប្បធម៌ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ស្ថាប័នពីទម្រង់ចាស់ទៅជាទម្រង់ថ្មី ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៃមជ្ឈដ្ឋានខាងក្រៅ និងងាយស្រួលក្នុងការធ្វើការងារជាក្រុមដោយគ្មានដែនកំណត់។ | ដូចជាការជួសជុល និងរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទះចាស់មួយឡើងវិញ ឱ្យក្លាយជាផ្ទះវីឡាដ៏ទំនើប និងរឹងមាំដែលអាចទប់ទល់នឹងខ្យល់ព្យុះបាន។ |
| People Empowerment | ការផ្តល់អំណាច ការជឿទុកចិត្ត និងសិទ្ធិសម្រេចចិត្តដល់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោម ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចបំពេញការងារដោយឯករាជ្យ ដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯង និងមានភាពជាម្ចាស់ការលើការងាររបស់ខ្លួន។ | ដូចជាការប្រគល់សោឡាន និងសិទ្ធិបើកបរទៅឱ្យកូនរបស់អ្នក ជំនួសឱ្យការដែលអ្នកជាអ្នកបើកបរជូនពួកគេជារហូតមក។ |
| Knowledge Management | ប្រព័ន្ធនៃការប្រមូលផ្តុំ រក្សាទុក ចែករំលែក និងប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង ឬបទពិសោធន៍ដែលមាននៅក្នុងស្ថាប័ន (ទាំងចំណេះដឹងក្នុងឯកសារ និងក្នុងខួរក្បាលបុគ្គលិក) ដើម្បីកុំឱ្យចំណេះដឹងទាំងនោះបាត់បង់នៅពេលដែលបុគ្គលិកណាម្នាក់លាឈប់។ | ដូចជាការសរសេរសៀវភៅមេរៀនធ្វើម្ហូបប្រចាំគ្រួសារទុក ដើម្បីឱ្យកូនចៅជំនាន់ក្រោយអាចរៀនធ្វើតាម ដោយមិនបាច់សាកល្បងខុសត្រូវដោយខ្លួនឯងពីចំណុចសូន្យ។ |
| Mental Model | ផ្នត់គំនិត ជំនឿ ឬរូបភាពនៅក្នុងខួរក្បាលរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងជ្រាលជ្រៅទៅលើរបៀបដែលពួកគេមើលឃើញពិភពលោក របៀបបកស្រាយព័ត៌មាន និងរបៀបដែលពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងស្ថាប័ន។ | ដូចជាការពាក់វ៉ែនតាពណ៌ បើអ្នកពាក់វ៉ែនតាពណ៌ក្រហម (ផ្នត់គំនិតផ្ទាល់ខ្លួន) អ្នកនឹងឃើញអ្វីៗទាំងអស់នៅជុំវិញខ្លួនជាពណ៌ក្រហម។ |
| Systems Thinking | ការគិតដែលមើលឃើញពីទំនាក់ទំនងរវាងផ្នែកតូចៗជាច្រើនដែលប្រទាក់ក្រឡាគ្នាជាប្រព័ន្ធ ជាជាងការមើលឃើញបញ្ហាតែមួយជ្រុងៗដាច់ដោយឡែកពីគ្នា ដែលជួយឱ្យការដោះស្រាយបញ្ហាមានប្រសិទ្ធភាព និងមិនប៉ះពាល់ដល់ផ្នែកផ្សេង។ | ដូចជាការឈរនៅទីខ្ពស់ដើម្បីមើលឃើញព្រៃទាំងមូល និងយល់ពីទំនាក់ទំនងនៃធម្មជាតិ ជាជាងការសម្លឹងមើលត្រឹមតែដើមឈើមួយដើម។ |
| Self-Directed Learning | វិធីសាស្ត្រសិក្សាដែលបុគ្គលិកខ្លួនឯងផ្ទាល់ជាអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត វាយតម្លៃតម្រូវការ កំណត់គោលដៅ ស្វែងរកធនធាន និងវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការសិក្សារបស់ខ្លួន ដោយមិនរង់ចាំការបញ្ជាពីថ្នាក់លើ។ | ដូចជាការចេះដើររកទិញចំណីអាហារញ៉ាំដោយខ្លួនឯងនៅពេលឃ្លាន ជាជាងការអង្គុយចាំគេបញ្ចុកអាហារដល់មាត់។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
