បញ្ហា (The Problem)៖ ការសិក្សានេះមានគោលបំណងស្វែងយល់ពីភាពខុសគ្នានៃកត្តាផ្ទាល់ខ្លួន ក៏ដូចជាឥទ្ធិពលនៃការពិពណ៌នាការងារ និងគុណភាពនៃជីវិតការងារ ទៅលើការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័នរបស់បុគ្គលិកធនាគារសន្សំប្រាក់រដ្ឋា (Government Savings Bank) ក្នុងតំបន់ទី ១៥។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបរិមាណ (Quantitative research) តាមរយៈការប្រមូលទិន្នន័យពីកម្រងសំណួរ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Multiple Linear Regression (Job Description Predictors) ការវិភាគតំរែតំរង់លីនេអ៊ែរពហុគុណ (ប្រើកត្តាការពិពណ៌នាការងារជាអថេរទស្សន៍ទាយ) |
បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីឥទ្ធិពលទម្ងន់នៃកត្តាការងារនីមួយៗ (ដូចជាឱកាសរីកចម្រើន និងការទទួលស្គាល់) ទៅលើការប្តេជ្ញាចិត្ត។ ទិន្នន័យងាយស្រួលប្រមូលពីបុគ្គលិកដោយផ្ទាល់។ | មិនបានរាប់បញ្ចូលកត្តាខាងក្រៅស្ថាប័ន ដូចជាស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច ឬកត្តាគ្រួសារ ដែលអាចជះឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តបន្តធ្វើការ។ | អថេរនេះអាចពន្យល់ពីបំរែបំរួលនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័នបាន ៣៥,២% (R Square = 0.352) កម្រិត Sig. = 0.000។ |
| Multiple Linear Regression (Quality of Work Life Predictors) ការវិភាគតំរែតំរង់លីនេអ៊ែរពហុគុណ (ប្រើកត្តាគុណភាពជីវិតការងារជាអថេរទស្សន៍ទាយ) |
ជួយស្ថាប័នឲ្យយល់ពីទិដ្ឋភាពសុខុមាលភាព និងកត្តារង្វាន់ (ប្រាក់បំណាច់ បរិយាកាសសុវត្ថិភាព) ដែលជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ | ទោះបីជាមានទំនាក់ទំនងជាវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែនៅក្នុងការសិក្សានេះ វាមានអំណាចពន្យល់ (Predictive power) ទាបជាងកត្តាការពិពណ៌នាការងារ។ | អថេរនេះអាចពន្យល់ពីបំរែបំរួលនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័នបានត្រឹមតែ ២២,៤% តែប៉ុណ្ណោះ (R Square = 0.224) កម្រិត Sig. = 0.000។ |
| Analysis of Variance (ANOVA / F-test) ការវិភាគបំរែបំរួល (ANOVA) |
មានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងការប្រៀបធៀបមធ្យមភាគរវាងក្រុមបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈខុសៗគ្នាលើសពី២ក្រុម (ឧទាហរណ៍៖ ប្រៀបធៀបកម្រិតចំណូលខុសៗគ្នា៥កម្រិត)។ | បង្ហាញត្រឹមតែថាមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងហោចណាស់មួយគូ ប៉ុន្តែតម្រូវឱ្យប្រើការសាកល្បង LSD បន្ថែមដើម្បីដឹងច្បាស់ថាគូណាខ្លះដែលខុសគ្នាពិតប្រាកដ។ | រកឃើញថាអាយុ តំណែង និងចំណូលមានឥទ្ធិពលខុសគ្នាទៅលើការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងពិតប្រាកដ ដោយមានតម្លៃ P-value < 0.05។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះពឹងផ្អែកជាចម្បងលើការប្រមូលទិន្នន័យតាមរយៈកម្រងសំណួរពីបុគ្គលិកធនាគារ និងការប្រើប្រាស់កម្មវិធីកុំព្យូទ័រសម្រាប់ការវិភាគទិន្នន័យស្ថិតិ។
ការសិក្សានេះធ្វើឡើងនៅតំបន់ទី១៥ នៃធនាគារសន្សំប្រាក់រដ្ឋាប្រទេសថៃ ដោយទិន្នន័យភាគច្រើនបានពីបុគ្គលិកជាស្ត្រី (៦២,៥%) និងយុវជនអាយុ ២៦-៣៥ឆ្នាំ (៤៥,៣%)។ វាក្លាយជាចំណុចគួរពិចារណាសម្រាប់កម្ពុជា ព្រោះវប្បធម៌ស្ថាប័នរដ្ឋថៃ និងផ្នត់គំនិតយុវជននៅទីនោះ អាចមានភាពខុសគ្នាពីប្រព័ន្ធធនាគារ ឬស្ថាប័នរដ្ឋនៅកម្ពុជា ដែលទាមទារឱ្យមានការកែតម្រូវទម្រង់សំណួរពេលយកមកអនុវត្ត។
ទោះជាយ៉ាងណា លទ្ធផលនៃវិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវនេះ មានប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងវិស័យហិរញ្ញវត្ថុ និងស្ថាប័នសាធារណៈនៅកម្ពុជា។
ជារួម ការយល់ដឹងពីកត្តាទាំងនេះជួយឲ្យស្ថាប័ននៅកម្ពុជាអាចរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្ររក្សាបុគ្គលិក (Retention Strategy) បានកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព កាត់បន្ថយការចំណាយលើការជ្រើសរើស និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Affective commitment | ការជាប់ជំពាក់ផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះស្ថាប័ន ដែលធ្វើឲ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនជាផ្នែកមួយនៃអង្គភាព គោរពតម្លៃស្ថាប័ន និងចង់បន្តធ្វើការនៅទីនោះដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ | ដូចជាការស្រលាញ់គ្រួសារ ដែលធ្វើឲ្យយើងចង់រស់នៅ និងជួយជ្រោមជ្រែងគ្រួសារនោះដោយក្តីពេញចិត្ត មិនមែនដោយសារការបង្ខិតបង្ខំ។ |
| Hygiene factors | កត្តាបរិយាកាសការងារខាងក្រៅ (ដូចជាប្រាក់ខែ សន្តិសុខការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ) ដែលបើមិនមានគ្រប់គ្រាន់ទេនឹងធ្វើឲ្យបុគ្គលិកមិនពេញចិត្ត ប៉ុន្តែទោះជាមានច្រើនប៉ុណ្ណាក៏មិនប្រាកដថាអាចជំរុញទឹកចិត្តឲ្យពួកគេប្រឹងប្រែងខ្លាំងជាងមុនដែរ (តាមទ្រឹស្តីរបស់ Herzberg)។ | ដូចជាខ្យល់ដកដង្ហើម បើគ្មានវាគឺយើងមិនអាចរស់បាន តែបើមានគ្រប់គ្រាន់ហើយ ក៏មិនបានធ្វើឲ្យយើងរត់លឿនជាងមុនដែរ។ |
| Motivation factors | កត្តាជំរុញទឹកចិត្តដែលផ្តើមចេញពីផ្ទៃក្នុងនៃការងារ (ដូចជាភាពជោគជ័យ ការទទួលស្គាល់ និងឱកាសរីកចម្រើន) ដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលិកខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើការកាន់តែខ្លាំង និងមានភាពពេញចិត្តនឹងការងារកម្រិតខ្ពស់។ | ដូចជារង្វាន់ ឬមេដាយមាស ដែលជំរុញឲ្យអត្តពលិកខិតខំប្រឹងប្រែងហ្វឹកហាត់អស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីទទួលបានវា។ |
| Quality of working life | កម្រិតដែលស្ថាប័នមួយអាចបំពេញតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក តាមរយៈការផ្តល់បរិយាកាសការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព ប្រាក់បំណាច់យុត្តិធម៌ និងតុល្យភាពរវាងជីវិតនិងការងារ។ | ដូចជាការដាំរុក្ខជាតិនៅក្នុងដីដែលមានជីវជាតិ និងពន្លឺព្រះអាទិត្យគ្រប់គ្រាន់ ដែលធ្វើឲ្យវាលូតលាស់បានល្អ និងរឹងមាំ។ |
| Multiple linear regression | វិធីសាស្ត្រវិភាគស្ថិតិដែលប្រើអថេរឯករាជ្យចាប់ពីពីរឡើងទៅ (ឧ. កត្តាការងារ និង គុណភាពជីវិត) ដើម្បីទស្សន៍ទាយ ឬពន្យល់ពីឥទ្ធិពលទម្ងន់របស់វាទៅលើអថេរអាស្រ័យតែមួយ (ឧ. ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន)។ | ដូចជាការទាយពិន្ទុប្រឡងរបស់សិស្សម្នាក់ ដោយយកម៉ោងរៀនគួរ ម៉ោងគេង និងកម្រិតនៃការធ្វើកិច្ចការផ្ទះ មកគិតបញ្ចូលគ្នា។ |
| One-way analysis of variance | ការធ្វើតេស្តស្ថិតិ (F-test) ដើម្បីប្រៀបធៀបមធ្យមភាគនៃក្រុមគំរូចាប់ពីបីឡើងទៅ ថាតើវាមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងពិតប្រាកដជារួមឬអត់ (ឧទាហរណ៍៖ ប្រៀបធៀបការប្តេជ្ញាចិត្តរវាងបុគ្គលិកដែលមានកម្រិតប្រាក់ខែ៥ផ្សេងគ្នា)។ | ដូចជាការប្រៀបធៀបរសជាតិសម្លដែលចម្អិនដោយចុងភៅ៣នាក់ផ្សេងគ្នា ដើម្បីមើលថាតើរសជាតិរបស់ពួកគេពិតជាខុសគ្នាមែនឬទេ។ |
| Index of item-object congruence | សន្ទស្សន៍វាយតម្លៃភាពត្រឹមត្រូវនៃកម្រងសំណួរ (IOC) ដោយឱ្យអ្នកជំនាញពិនិត្យ និងដាក់ពិន្ទុថាតើសំណួរនីមួយៗពិតជាវាស់ស្ទង់ចំគោលបំណងនៃការស្រាវជ្រាវពិតប្រាកដមែនឬអត់។ | ដូចជាការយកឧបករណ៍វាស់សីតុណ្ហភាពទៅឲ្យជាងពិនិត្យ ដើម្បីប្រាកដថាវាពិតជាអាចវាស់កម្តៅបានត្រឹមត្រូវមែន មុននឹងយកវាទៅវាស់អ្នកជំងឺ។ |
| Alpha coefficient | រង្វាស់ស្ថិតិ (Cronbach's Alpha) ដែលបង្ហាញពីភាពជឿជាក់ ឬភាពសង្គតិភាពខាងក្នុងនៃកម្រងសំណួរ ថាតើសំណួរជាច្រើននៅក្នុងក្រុមតែមួយ ពិតជាកំពុងវាស់ស្ទង់ពីបញ្ហាតែមួយដូចគ្នាដែរឬទេ។ | ដូចជាការថ្លឹងទម្ងន់ខ្លួនឯង៥ដងជាប់ៗគ្នា ហើយជញ្ជីងបង្ហាញលេខដដែលៗ ដែលបញ្ជាក់ថាជញ្ជីងនោះអាចទុកចិត្តបាន។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
