បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះស្រាវជ្រាវដើម្បីវាស់ស្ទង់កម្រិតគុណភាពជីវិតការងារ និងប្រៀបធៀបកម្រិតនោះដោយផ្អែកលើកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាយទាហានថ្នាក់ទាប (Non-Commissioned Officers) នៅក្នុងនាយកដ្ឋានវិស្វកម្មយោធានៃកងទ័ពជើងគោកថៃ។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបែបស្ទង់មតិបរិមាណវិស័យ តាមរយៈការប្រមូលនិងវិភាគទិន្នន័យពីសំណាកគោលដៅ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Quantitative Survey Research (Questionnaire) ការស្រាវជ្រាវបែបបរិមាណវិស័យ (ការប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរ) |
អនុញ្ញាតឱ្យប្រមូលទិន្នន័យបានយ៉ាងឆាប់រហ័សនិងមានលក្ខណៈស្តង់ដារពីសំណាកចំនួនច្រើន។ ងាយស្រួលក្នុងការបំប្លែងទៅជាទិន្នន័យស្ថិតិដើម្បីធ្វើការប្រៀបធៀប។ | ពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើការរាយការណ៍ដោយខ្លួនឯង (Self-reporting) ដែលអាចមានភាពលម្អៀង ឬអ្នកឆ្លើយមិនហ៊ានផ្តល់ព័ត៌មានពិតប្រាកដអំពីថ្នាក់ដឹកនាំ។ | ទទួលបានអត្រាឆ្លើយតប ១០០% (១៦៥ សំណុំ) ដែលផ្តល់ទិន្នន័យគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពជីវិតការងារជារួម។ |
| Inferential Statistics (t-test & One-way ANOVA) ស្ថិតិអនុមាន (t-test និង ការវិភាគវ៉ារ្យង់មួយផ្លូវ) |
មានភាពជាក់លាក់ខ្ពស់ក្នុងការស្វែងរកភាពខុសគ្នាជាលក្ខណៈស្ថិតិរវាងក្រុមប្រជាសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នា (ឧទាហរណ៍៖ ការប្រៀបធៀបរវាងកម្រិតប្រាក់ខែ ឬអាយុ)។ | ទាមទារឱ្យទិន្នន័យមានរបាយធម្មតា (Normal distribution) និងមិនអាចពន្យល់ពីមូលហេតុស៊ីជម្រៅនៅពីក្រោយភាពខុសគ្នាទាំងនោះបានទេ (បញ្ជាក់ត្រឹមតែមានឬគ្មានភាពខុសគ្នា)។ | បានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាមិនមានភាពខុសគ្នាជាលក្ខណៈស្ថិតិ (P > 0.05) លើគុណភាពជីវិតការងារទោះបីជាបុគ្គលិកមានប្រវត្តិផ្សេងគ្នាក៏ដោយ។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះមិនទាមទារធនធានបច្ចេកវិទ្យាស្មុគស្មាញឡើយ ប៉ុន្តែត្រូវការពេលវេលាក្នុងការចុះប្រមូលទិន្នន័យនៅទីវាល និងចំណេះដឹងផ្នែកវិភាគស្ថិតិ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងតែនៅក្នុងនាយកដ្ឋានវិស្វកម្មយោធានៃកងទ័ពជើងគោកថៃកាលពីឆ្នាំ២០១៥ និងផ្តោតតែលើនាយទាហានថ្នាក់ទាបប៉ុណ្ណោះ។ សម្រាប់បរិបទប្រទេសកម្ពុជា លទ្ធផលនេះអាចមានភាពលម្អៀងប្រសិនបើប្រធានបទនេះត្រូវបានយកទៅអនុវត្តផ្ទាល់ ដោយសារភាពខុសគ្នានៃរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ វប្បធម៌យោធា និងកម្រិតអតិផរណារវាងប្រទេសទាំងពីរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្របខ័ណ្ឌ (Framework) នៃការវាស់ស្ទង់នេះនៅតែមានតម្លៃអាចយកមកកែច្នៃប្រើប្រាស់បាន។
វិធីសាស្ត្រនិងក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃនៅក្នុងឯកសារនេះ មានអត្ថប្រយោជន៍ខ្ពស់ក្នុងការយកមកអនុវត្តដើម្បីវាស់ស្ទង់សុខុមាលភាពបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នរដ្ឋនិងកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៅកម្ពុជា។
ការប្រើប្រាស់ក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃនេះអាចជួយអ្នកធ្វើគោលនយោបាយនៅកម្ពុជាកំណត់បានយ៉ាងច្បាស់អំពីចំណុចខ្សោយក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ជាពិសេសលើប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនិងសុវត្ថិភាពការងារ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Quality of Work Life (QWL) | ទស្សនាទានដែលផ្តោតលើសុខុមាលភាពរួមរបស់បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ ដោយវាស់ស្ទង់លើកត្តាដូចជា ប្រាក់ខែបរិយាកាសសុវត្ថិភាព ឱកាសអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួន សមាហរណកម្មសង្គម និងតុល្យភាពជីវិត។ | ដូចជាការវាស់ស្ទង់កម្រិត 'សេចក្តីសុខ' របស់បុគ្គលិកម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ដោយមិនមែនមើលត្រឹមតែចំនួនប្រាក់ខែមួយមុខនោះទេ។ |
| Social Integration | កម្រិតដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនត្រូវបានស្វាគមន៍ ទទួលបានការគោរព មានតម្លៃ និងអាចធ្វើការចុះសម្រុងជាមួយមិត្តរួមការងារដោយគ្មានការរើសអើង។ | ដូចជាសិស្សថ្មីម្នាក់ដែលបានចូលរៀន ហើយអាចចូលចុះចំណោម និងមានអារម្មណ៍កក់ក្តៅជាមួយមិត្តភក្តិក្នុងថ្នាក់។ |
| Constitutionalism | នៅក្នុងបរិបទគុណភាពជីវិតការងារ (ទ្រឹស្តី Walton) ពាក្យនេះសំដៅលើការគោរពសិទ្ធិបុគ្គលិក ការការពារឯកជនភាព និងការធានាថាមានយុត្តិធម៌នៅកន្លែងធ្វើការ ដោយមិនមានការរំលោភបំពានពីថ្នាក់លើ។ | ដូចជាការមាន 'ច្បាប់រដ្ឋធម្មនុញ្ញ' ប្រចាំស្ថាប័ន ដែលការពារបុគ្គលិកកុំឱ្យមេកេងប្រវ័ញ្ច ឬលូកលាន់រឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ |
| Hygiene Factors | កត្តានៅកន្លែងធ្វើការ (តាមទ្រឹស្តី Herzberg) ដែលមិនមែនជាអ្នកបង្កើតការលើកទឹកចិត្តដោយផ្ទាល់ទេ ប៉ុន្តែបើខ្វះកត្តាទាំងនេះ វានឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមិនពេញចិត្ត និងបាក់ទឹកចិត្ត (ឧទាហរណ៍៖ ប្រាក់ខែ សុវត្ថិភាព និងគោលនយោបាយក្រុមហ៊ុន)។ | ដូចជាអុកស៊ីសែនអញ្ចឹង យើងមិនសូវចាប់អារម្មណ៍ពេលមានវាទេ តែបើយើងខ្វះវា យើងនឹងថប់ដង្ហើម និងពិបាករស់។ |
| ERG Theory | ទ្រឹស្តីតម្រូវការរបស់លោក Alderfer ដែលបែងចែកតម្រូវការរបស់មនុស្សជា ៣ កម្រិតគឺ៖ Existence (ការរស់រាន) Relatedness (ទំនាក់ទំនងសង្គម) និង Growth (ការរីកចម្រើន) ដែលតម្រូវការទាំងនេះអាចកើតឡើងក្នុងពេលតែមួយបានដោយមិនបាច់រង់ចាំបំពេញមួយទើបទៅមួយទៀតនោះទេ។ | ដូចជាដើមឈើដែលត្រូវការទឹកដើម្បីរស់រាន (Existence) ពន្លឺថ្ងៃពីបរិស្ថាន (Relatedness) និងការលូតលាស់ចេញមែកធាង (Growth) ក្នុងពេលតែមួយជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ |
| One-way ANOVA | វិធីសាស្ត្រស្ថិតិដែលប្រើសម្រាប់ប្រៀបធៀបមធ្យមភាគ (Mean) នៃក្រុមប្រជាសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នាចាប់ពី ៣ ឡើងទៅ (ឧទាហរណ៍៖ កម្រិតអាយុ ៣ ផ្សេងគ្នា) ដើម្បីរកមើលថាតើពួកវាមានភាពខុសគ្នាជាលក្ខណៈស្ថិតិឬអត់។ | ដូចជាការប្រៀបធៀបពិន្ទុប្រឡងមធ្យមរបស់សិស្សមកពី ៣ សាលាផ្សេងគ្នា ដើម្បីរកមើលថាតើសាលាណាមួយរៀនពូកែជាងគេ ឬក៏មានកម្រិតប្រហាក់ប្រហែលគ្នា។ |
| Job Rotation | គោលនយោបាយគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដែលមានការផ្លាស់ប្តូរទីតាំង ឬភារកិច្ចការងាររបស់បុគ្គលិកពីផ្នែកមួយទៅផ្នែកមួយទៀតជាបណ្ដោះអាសន្ន ដើម្បីឱ្យពួកគេទទួលបានបទពិសោធន៍ថ្មីៗ កាត់បន្ថយភាពធុញទ្រាន់ និងបង្កើតជំនាញពហុមុខងារ។ | ដូចជាការប្តូរកីឡាករបាល់ទាត់ឱ្យលេងនៅទីតាំងផ្សេងៗគ្នា (ពីខ្សែការពារ ទៅខ្សែបម្រើ) ដើម្បីឱ្យគាត់ចេះលេងគ្រប់កន្លែង និងយល់ច្បាស់ពីតួនាទីមិត្តរួមក្រុមទាំងអស់។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
