បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះស្រាវជ្រាវអំពីកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការបំពេញការងារ និងប្រៀបធៀបកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការលើកទឹកចិត្តនេះ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Flexo Graphic (Thailand)។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះគឺជាការស្រាវជ្រាវបរិមាណវិស័យ ដែលប្រមូលទិន្នន័យតាមរយៈកម្រងសំណួរពីបុគ្គលិក និងវិភាគដោយប្រើប្រាស់ស្ថិតិពិពណ៌នា និងស្ថិតិអនុមាន។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Descriptive Statistics ស្ថិតិពិពណ៌នា (ការប្រើប្រាស់មធ្យមភាគ និងភាពលំអៀងស្តង់ដារ) |
ងាយស្រួលក្នុងការគណនា បកស្រាយ និងសង្ខេបទិន្នន័យជារួមដើម្បីបង្ហាញពីកម្រិតជាមធ្យមនៃអថេរនីមួយៗ។ | មិនអាចយកទៅទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋានលើសម្មតិកម្ម ឬប្រៀបធៀបភាពខុសគ្នារវាងក្រុមបានទេ។ | កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិកជារួមគឺស្ថិតក្នុងកម្រិតខ្ពស់ (មធ្យមភាគកត្តាជំរុញ = ៣.៩៩ និងកត្តាអនាម័យ = ៣.៩៥)។ |
| Inferential Statistics (t-test & ANOVA) ស្ថិតិអនុមាន (ការសាកល្បង t-test និង One-way ANOVA) |
អាចធ្វើតេស្តសម្មតិកម្ម និងកំណត់ភាពខុសគ្នាយ៉ាងជាក់លាក់រវាងក្រុមប្រជាសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នាប្រកបដោយលក្ខណៈវិទ្យាសាស្ត្រ។ | ទាមទារឱ្យមានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅផ្នែកស្ថិតិ និងត្រូវពឹងផ្អែកលើកម្មវិធីកុំព្យូទ័រសម្រាប់ការវិភាគ។ | រកឃើញថាមិនមានភាពខុសគ្នានៃកម្រិតលើកទឹកចិត្តឡើយ ចំពោះបុគ្គលិកដែលមានកត្តាប្រជាសាស្ត្រ (យេនឌ័រ អាយុ បទពិសោធន៍...) ខុសគ្នា (P-value > 0.05)។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះពឹងផ្អែកជាចម្បងលើការប្រមូលទិន្នន័យបឋមតាមរយៈកម្រងសំណួរ និងការវិភាគទិន្នន័យដោយប្រើប្រាស់កម្មវិធីកុំព្យូទ័រ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Flexo Graphic (Thailand) មួយប៉ុណ្ណោះ ដោយមានគំរូចំនួន ១៧៨ នាក់ ដែលភាគច្រើនជាស្ត្រី (៥៥.៦២%) អាយុ ៣១-៤០ ឆ្នាំ និងមានបរិញ្ញាបត្រ។ នេះបង្ហាញពីភាពលំអៀងទៅនឹងបរិបទវប្បធម៌ លក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ច និងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបថៃ ដែលអាចនឹងមានភាពខុសគ្នានៅពេលយកមកអនុវត្តផ្ទាល់ក្នុងបរិបទក្រុមហ៊ុន ឬរោងចក្រនៅប្រទេសកម្ពុជា។
ទោះបីជាមានដែនកំណត់ផ្នែកភូមិសាស្ត្រក៏ដោយ ការសិក្សានេះមានប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សក្នុងវិស័យឧស្សាហកម្មនៅកម្ពុជា។
ជារួម ឯកសារនេះផ្តល់នូវក្របខណ្ឌទ្រឹស្តីដ៏រឹងមាំមួយ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្ពុជាអាចយកទៅអនុវត្ត ដើម្បីយល់ដឹងថា កត្តាអនាម័យ (ដូចជាស្ថិរភាពការងារ) គឺសំខាន់មិនចាញ់កត្តាជំរុញ (ដូចជាភាពជោគជ័យ) នោះទេក្នុងការទាក់ទាញចិត្តបុគ្គលិក។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Motivator factors | កត្តាខាងក្នុងដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលិកមានការពេញចិត្ត និងចង់បំពេញការងារឱ្យបានល្អប្រសើរ ដូចជាការទទួលបានភាពជោគជ័យ ការទទួលស្គាល់ ការទទួលខុសត្រូវ និងឱកាសក្នុងការរីកចម្រើនក្នុងអាជីព។ | ដូចជារង្វាន់ ឬមេដាយដែលជំរុញឱ្យសិស្សខិតខំប្រឹងប្រែងរៀនសូត្រដើម្បីទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់លេខ១។ |
| Hygiene factors | កត្តាបរិស្ថាននិងលក្ខខណ្ឌការងារ (ដូចជាប្រាក់ខែ សន្តិសុខការងារ ទំនាក់ទំនង និងគោលនយោបាយក្រុមហ៊ុន)។ កត្តាទាំងនេះមិនបង្កើតការលើកទឹកចិត្តទេ ប៉ុន្តែបើមិនមានវាគ្រប់គ្រាន់ទេ វានឹងធ្វើឱ្យបុគ្គលិកបាត់បង់ទឹកចិត្តការងារ។ | ដូចជាខ្យល់សម្រាប់ដកដង្ហើមក្នុងថ្នាក់រៀន បើគ្មានខ្យល់ទេ សិស្សនឹងថប់ដង្ហើម តែបើមានខ្យល់គ្រប់គ្រាន់ វាមិនមែនជាហេតុផលធ្វើឱ្យសិស្សរៀនពូកែជាងមុននោះទេ។ |
| One-way ANOVA | វិធីសាស្ត្រវិភាគស្ថិតិដែលត្រូវបានប្រើសម្រាប់ធ្វើតេស្តប្រៀបធៀបមធ្យមភាគនៃអថេរណាមួយ រវាងក្រុមគំរូចាប់ពី ៣ ក្រុមឡើងទៅ (ឧទាហរណ៍ កម្រិតវប្បធម៌ ឬមុខតំណែង) ដើម្បីរកមើលថាតើមានភាពខុសគ្នាជាក់លាក់ណាមួយឬអត់។ | ដូចជាការប្រៀបធៀបពិន្ទុប្រឡងមធ្យមរបស់សិស្សថ្នាក់ទី១០ ទី១១ និងទី១២ ក្នុងពេលតែមួយ ដើម្បីមើលថាតើថ្នាក់ណាមានពិន្ទុខុសប្លែកពីគេ។ |
| t-test | ការធ្វើតេស្តសម្មតិកម្មស្ថិតិដែលប្រើដើម្បីវាយតម្លៃថាតើមធ្យមភាគនៃអថេរសិក្សាតែពីរក្រុមប៉ុណ្ណោះ (ឧទាហរណ៍៖ បុរស និង ស្ត្រី) ពិតជាមានភាពខុសគ្នាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ផ្នែកស្ថិតិមែនឬអត់។ | ដូចជាការយកពិន្ទុជាមធ្យមសរុបរបស់សិស្សប្រុស និងសិស្សស្រី មកប្រៀបធៀបគ្នាតែពីរក្រុម ថាតើនរណារៀនពូកែជាង។ |
| Taro Yamane's formula | រូបមន្តគណិតវិទ្យាប្រើសម្រាប់កំណត់ទំហំសំណាកគំរូអប្បបរមាពីចំនួនប្រជាជនសរុប ដើម្បីធានាថាទិន្នន័យដែលប្រមូលបានមានភាពតំណាងត្រឹមត្រូវ និងមានកម្រិតលម្អៀងដែលអាចទទួលយកបាន។ | ដូចជាការដួសភ្លក់សម្លមួយស្លាបព្រា ដើម្បីចង់ដឹងថាឆ្នាំងសម្លទាំងមូលមានរសជាតិយ៉ាងណា ដោយមិនចាំបាច់ផឹកវាទាំងអស់នោះទេ។ |
| Likert scale | ទម្រង់រង្វាស់រង្វាល់នៅក្នុងកម្រងសំណួរដែលតម្រូវឱ្យអ្នកឆ្លើយជ្រើសរើសកម្រិតនៃការយល់ព្រម ឬការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍៖ យល់ព្រមខ្លាំងបំផុត ដល់ មិនយល់ព្រមទាល់តែសោះ) ដែលជាទូទៅមាន ៥ កម្រិត។ | ដូចជាការចុចផ្តល់ពិន្ទុវាយតម្លៃសេវាកម្មឱ្យហាងកាហ្វេពី ១ ផ្កាយ ដល់ ៥ ផ្កាយ។ |
| Standard deviation | រង្វាស់ស្ថិតិ (ហៅកាត់ថា SD) ដែលបង្ហាញពីកម្រិតនៃភាពពង្រាយ ឬគម្លាតនៃទិន្នន័យនីមួយៗចេញពីតម្លៃមធ្យមភាគរបស់វា។ បើតម្លៃនេះតូច មានន័យថាទិន្នន័យប្រមូលផ្តុំគ្នាក្បែរមធ្យមភាគដោយមិនសូវមានភាពខុសគ្នា។ | ដូចជាការមើលថាតើសិស្សក្នុងថ្នាក់មានកម្ពស់ប្រហាក់ប្រហែលគ្នា (គម្លាតតូច) ឬមានអ្នកទាបខ្លាំងនិងខ្ពស់ខ្លាំងលាយឡំគ្នា (គម្លាតធំ)។ |
| Extrinsic motives | កម្លាំងជម្រុញចិត្តដែលកើតចេញពីកត្តាខាងក្រៅខ្លួនបុគ្គល ដូចជាការចង់បានប្រាក់រង្វាន់ ការឡើងប្រាក់ខែ ឋានៈ ឬការចៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ជាជាងការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះការងារនោះ។ | ដូចជាការខំប្រឹងធ្វើការងារផ្ទះដើម្បីឱ្យម្តាយទិញទូរស័ព្ទថ្មីឱ្យ ជាជាងការធ្វើព្រោះខ្លួនឯងចូលចិត្តការសម្អាត។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
