បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះពិភាក្សាអំពីបញ្ហាប្រឈមនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័ន និងតម្រូវការចាំបាច់ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្ត្រចាស់ៗ ដើម្បីជំរុញផលិតភាពការងារនៅក្នុងបរិបទអាជីវកម្មសកល។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរយៈការពិនិត្យឡើងវិញនូវអក្សរសិល្ប៍ និងការប្រមូលព័ត៌មានពីប្រភពឯកសារបន្ទាប់បន្សំទាក់ទងនឹងទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Optimistic Motivation ការលើកទឹកចិត្តបែបសុទិដ្ឋិនិយម (ការផ្តល់រង្វាន់ និងអត្ថប្រយោជន៍) |
ជួយជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិកតាមរយៈការដំឡើងប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ និងបរិយាកាសការងារល្អប្រសើរ។ | ការផ្តោតលើលុយតែមួយមុខមិនអាចបំពេញតម្រូវការផ្នែកសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកបានឡើយ។ | បង្កើតការពេញចិត្តភ្លាមៗ និងជំរុញឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅស្ថាប័ន។ |
| Pessimistic Motivation ការលើកទឹកចិត្តបែបអវិជ្ជមាន (ការដាក់ពិន័យ ឬការគំរាមកំហែង) |
មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការកាត់បន្ថយ ឬលុបបំបាត់អាកប្បកិរិយាមិនល្អរបស់បុគ្គលិកក្នុងរយៈពេលខ្លី។ | បង្កើតភាពភ័យខ្លាច (ដូចជាខ្លាចបាត់បង់ការងារ ឬធ្លាក់តំណែង) ដែលធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ស្មារតីការងារ។ | ផ្តោតសំខាន់លើការកាត់បន្ថយអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាន ជាជាងការជំរុញការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ |
| Human Resource Approach វិធីសាស្ត្រធនធានមនុស្ស (ការផ្តល់សិទ្ធិ និងភាពជាម្ចាស់ការ) |
ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនមានសារៈសំខាន់ ព្រមទាំងផ្តល់សិទ្ធិស្វ័យភាព និងការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់។ | ទាមទារឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំមានការជឿជាក់ខ្ពស់ និងត្រូវមានប្រព័ន្ធគាំទ្ររឹងមាំដើម្បីចៀសវាងការគ្រប់គ្រងធូររលុង។ | ជួយបំពេញតម្រូវការផ្លូវចិត្ត (Intrinsic values) និងលើកកម្ពស់ផលិតភាពរយៈពេលវែង។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ឯកសារនេះមិនបានបញ្ជាក់ពីការចំណាយលើធនធានបច្ចេកវិទ្យា ឬឧបករណ៍ស្មុគស្មាញណាមួយឡើយ ដោយសារវាជាការសិក្សាទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។
ការសិក្សានេះគឺជាការពិនិត្យឡើងវិញនូវអក្សរសិល្ប៍ (Literature Review) ដែលពឹងផ្អែកជាចម្បងលើទ្រឹស្តីបស្ចិមប្រទេសបុរាណៗ (ដូចជា Maslow ឆ្នាំ ១៩៤៣) និងមិនមានទិន្នន័យជាក់ស្តែងពីការស្រាវជ្រាវផ្ទាល់នោះទេ។ ទោះបីជាអ្នកនិពន្ធមកពីប្រទេសប៉ាគីស្ថានក៏ដោយ ក៏ទ្រឹស្តីទាំងនេះអាចនឹងមិនឆ្លុះបញ្ចាំងទាំងស្រុងពីបរិបទវប្បធម៌ការងារនៅកម្ពុជា ដែលមានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គម និងកម្រិតជីវភាពឡើយ។
ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តនេះគឺមានសារៈសំខាន់ និងអាចយកមកអនុវត្តបានយ៉ាងទូលំទូលាយដើម្បីកែលម្អការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងស្ថាប័ននានានៅប្រទេសកម្ពុជា។
ការផ្លាស់ប្តូរផ្នត់គំនិតពីការគ្រប់គ្រងបែបចាស់ មកប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសលើកទឹកចិត្តដែលផ្តោតលើតម្រូវការជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិក នឹងជួយស្ថាប័នកម្ពុជាបង្កើនទាំងផលិតភាព និងភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកក្នុងរយៈពេលវែង។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Intrinsic rewards (រង្វាន់ផ្នែកស្មារតី ឬគុណតម្លៃខាងក្នុង) | ការទទួលបានសេចក្តីសុខ ភាពស្ងប់ចិត្ត ឬមោទនភាពផ្លូវចិត្តដែលកើតចេញពីការបំពេញការងារណាមួយដោយផ្ទាល់ ជាជាងការទទួលបានរង្វាន់ជារូបវន្តពីអ្នកដទៃ។ វាគឺជាកម្លាំងជំរុញពីខាងក្នុងរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗដែលធ្វើឱ្យពួកគេចង់ធ្វើការនោះដោយខ្លួនឯង។ | ដូចជាអារម្មណ៍សប្បាយចិត្ត និងមានមោទនភាពនៅពេលដែលអ្នកដោះស្រាយលំហាត់គណិតវិទ្យាដ៏ពិបាកមួយបានសម្រេច ដោយមិនបាច់មានអ្នកណាឱ្យលុយអ្នកឡើយ។ |
| Extrinsic rewards (រង្វាន់ជាសម្ភារៈ ឬគុណតម្លៃខាងក្រៅ) | រង្វាន់ជារូបវន្ត ឬអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗដែលផ្តល់ដោយស្ថាប័ន សង្គម ឬបរិយាកាសខាងក្រៅ ដូចជាប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់(Bonus) ឬការឡើងតំណែង ដើម្បីជំរុញឱ្យបុគ្គលិកបញ្ចេញអាកប្បកិរិយា ឬលទ្ធផលការងារដែលអង្គភាពចង់បាន។ | ដូចជាការទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ពីឪពុកម្តាយ ឬការទិញកង់ថ្មីឱ្យ នៅពេលដែលអ្នកប្រឡងបានចំណាត់ថ្នាក់លេខ១។ |
| Optimistic motivation (ការលើកទឹកចិត្តបែបសុទិដ្ឋិនិយម) | ការប្រើប្រាស់ការពង្រឹងវិជ្ជមាន (Positive Reinforcement) ដូចជាការដំឡើងប្រាក់ខែ ការផ្តល់រង្វាន់ និងការលើកតម្កើង ដើម្បីជំរុញ និងទាក់ទាញបុគ្គលិកឱ្យខិតខំប្រឹងប្រែងបំពេញការងារឱ្យកាន់តែបានល្អប្រសើរ។ | ដូចជាការសន្យាថានឹងទិញកាដូឱ្យកូនបើកូនខំរៀន ដើម្បីឱ្យកូនមានកម្លាំងចិត្តធ្វើការងារនោះដោយក្តីរំភើប។ |
| Pessimistic motivation (ការលើកទឹកចិត្តបែបអវិជ្ជមាន) | ការប្រើប្រាស់ការគំរាមកំហែង ឬការដាក់ទណ្ឌកម្ម ដូចជាការព្រមាន ការបញ្ចុះតំណែង ឬការគំរាមដកចេញពីការងារ ដើម្បីបង្ខំឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការ ឬដើម្បីបញ្ឈប់អាកប្បកិរិយាមិនល្អណាមួយនៅក្នុងកន្លែងការងារ។ | ដូចជាការគំរាមថានឹងវាយ ឬមិនឱ្យលុយទៅរៀនបើកូនមិនព្រមធ្វើកិច្ចការផ្ទះ ដែលធ្វើឱ្យកូនធ្វើតាមដោយសារតែការភ័យខ្លាច។ |
| Human resource approach (វិធីសាស្ត្រធនធានមនុស្ស) | ទស្សនទាននៃការគ្រប់គ្រងដែលជឿថា ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាច (Autonomy) ភាពជាម្ចាស់ការ និងការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ដល់បុគ្គលិក នឹងធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនមានតម្លៃ និងជំរុញឱ្យពួកគេបញ្ចេញសមត្ថភាពពិតប្រាកដជួយដល់ស្ថាប័ន។ | ដូចជាការទុកចិត្តឱ្យសិស្សធ្វើជាប្រធានក្រុមដឹកនាំគម្រោងដោយខ្លួនឯង ដែលធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងខិតខំប្រឹងប្រែងជាងមុនទ្វេដង។ |
| Self actualization needs (តម្រូវការសម្រេចសក្តានុពលខ្លួនឯង) | កម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃទ្រឹស្តីតម្រូវការរបស់ Maslow ដែលសំដៅលើបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សក្នុងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនឱ្យដល់កម្រិតកំពូល ការស្វែងរកភាពច្នៃប្រឌិត និងការសម្រេចបាននូវឧត្តមគតិផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងជីវិត។ | ដូចជាវិចិត្រករម្នាក់ដែលខិតខំគូររូបមិនមែនដើម្បីលុយ ឬកេរ្តិ៍ឈ្មោះ តែដើម្បីចង់បញ្ចេញស្នាដៃសិល្បៈដ៏អស្ចារ្យបំផុតក្នុងជីវិតរបស់គាត់ឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។ |
| Behavior modification (ការកែប្រែអាកប្បកិរិយា) | បច្ចេកទេសផ្លូវចិត្តដែលប្រើប្រាស់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រង ដើម្បីកែប្រែសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក ដោយប្រើការផ្តល់រង្វាន់ (Reinforcement) ដើម្បីបង្កើនទម្លាប់ល្អ និងប្រើការពិន័យ (Punishment) ឬការមិនអើពើ (Extinction) ដើម្បីកាត់បន្ថយទម្លាប់អាក្រក់។ | ដូចជាការបង្ហាត់សត្វឆ្កែដោយឱ្យចំណីពេលវាស្តាប់បង្គាប់ និងធ្វើព្រងើយកន្តើយពេលវាព្រុសផ្តេសផ្តាស ដើម្បីឱ្យវាដឹងថាទម្លាប់មួយណាគួរធ្វើ និងមួយណាមិនគួរធ្វើ។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
