បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះដោះស្រាយបញ្ហានៃការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន និងការសិក្សាពីឥទ្ធិពលនៃលក្ខណៈការងារព្រមទាំងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិក នៅវិទ្យាស្ថានបច្ចេកវិទ្យាការពារជាតិ។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបែបបរិមាណ (Quantitative Research) ដោយប្រមូលទិន្នន័យតាមរយៈការស្ទង់មតិលើបុគ្គលិកគោលដៅ។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| Quantitative Survey Analysis ការវិភាគការស្ទង់មតិបែបបរិមាណ |
មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកចំនួនច្រើន និងផ្តល់លទ្ធផលដែលអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បានតាមរយៈស្ថិតិ។ | ប្រហែលជាមិនអាចស្វែងយល់ស៊ីជម្រៅពីមូលហេតុពិតប្រាកដដែលនៅពីក្រោយអារម្មណ៍ ឬការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិកនោះទេ។ | បានរកឃើញទំនាក់ទំនងកម្រិតខ្ពស់រវាងបទពិសោធន៍ការងារ និងការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន (r=0.72)។ |
| Qualitative Research (Proposed Future Work) ការស្រាវជ្រាវបែបគុណភាព (ស្នើសម្រាប់ថ្ងៃអនាគត) |
អាចផ្តល់នូវការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅ និងលម្អិតអំពីកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ | ត្រូវការពេលវេលាច្រើនក្នុងការសម្ភាសន៍ និងពិបាកក្នុងការធ្វើទូទៅកម្ម (Generalization) សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។ | អ្នកស្រាវជ្រាវបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រនេះក្នុងការសិក្សាបន្ទាប់ ដើម្បីទទួលបានទិន្នន័យលម្អិតបន្ថែម។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការសិក្សានេះទាមទារធនធានជាចម្បងលើការប្រមូលទិន្នន័យ និងកម្មវិធីកុំព្យូទ័រសម្រាប់វិភាគស្ថិតិ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងផ្តាច់មុខនៅវិទ្យាស្ថានបច្ចេកវិទ្យាការពារជាតិ (DTI) ក្នុងប្រទេសថៃនៅឆ្នាំ ២០១៧។ ទិន្នន័យឆ្លុះបញ្ចាំងពីវប្បធម៌ការងាររបស់មន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេសថៃ។ នេះជារឿងសំខាន់សម្រាប់ប្រទេសកម្ពុជា ពីព្រោះវប្បធម៌ស្ថាប័នរដ្ឋ និងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិកនៅកម្ពុជាអាចមានភាពខុសគ្នា ដែលទាមទារឱ្យមានការកែសម្រួលបរិបទមុននឹងយកទៅអនុវត្ត។
ក្របខ័ណ្ឌនៃការវាយតម្លៃនេះ មានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅកម្ពុជា។
ការយល់ដឹងពីកត្តាទាំងនេះ ជួយដល់ស្ថាប័ននៅកម្ពុជាក្នុងការរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្ររក្សាបុគ្គលិក និងបង្កើតបរិយាកាសការងារឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Organizational Commitment | ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័ន គឺជាកម្រិតនៃភាពស្មោះត្រង់ ការជឿជាក់លើតម្លៃគោលដៅ និងឆន្ទៈក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើការងាររបស់បុគ្គលិក ដើម្បីឱ្យស្ថាប័នទទួលបានជោគជ័យ ព្រមទាំងបំណងប្រាថ្នាដ៏មុតមាំក្នុងការបន្តធ្វើការនៅទីនោះយូរអង្វែង។ | ដូចជាការស្រលាញ់ និងចាត់ទុកកន្លែងធ្វើការដូចជាផ្ទះទីពីររបស់ខ្លួន ដោយស្ម័គ្រចិត្តលះបង់កម្លាំងកាយចិត្តជួយឱ្យគ្រួសារនេះរីកចម្រើន។ |
| Job Characteristics | លក្ខណៈការងារ សំដៅលើទម្រង់ និងលក្ខខណ្ឌនៃការបំពេញការងារប្រចាំថ្ងៃ ដែលជះឥទ្ធិពលដល់កម្រិតចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក រួមមាន ភាពឯករាជ្យក្នុងការសម្រេចចិត្ត ភាពសម្បូរបែបនៃជំនាញដែលត្រូវប្រើ អត្តសញ្ញាណការងារ និងការទទួលបានព័ត៌មានត្រឡប់ (Feedback) ពីលទ្ធផលការងារ។ | ដូចជាការវាយតម្លៃមើលថា តើល្បែងផ្គុំរូបដែលយើងកំពុងលេងមានភាពស្មុគស្មាញ ផ្តល់សេរីភាពក្នុងការរៀបចំ និងធ្វើឱ្យយើងរំភើបកម្រិតណានៅពេលលេងវា។ |
| Side-bet Theory | ទ្រឹស្តី Side-bet របស់លោក Becker ពន្យល់ថា ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិកកើតឡើងដោយសារតែពួកគេបាន "វិនិយោគ" ឬសន្សំផលប្រយោជន៍ច្រើនលើស្ថាប័ន (ដូចជា ពេលវេលា អតីតភាព ប្រាក់សោធននិវត្តន៍) ដែលធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តលាឈប់ ត្រូវប្រឈមនឹងការខាតបង់ប្រយោជន៍ច្រើនជាងការបន្តធ្វើការ។ | ដូចជាការដែលយើងលេងហ្គេមមួយដល់វគ្គ (Level) ខ្ពស់ខ្លាំងហើយ យើងមិនចង់ឈប់លេង ឬលុបគណនីចោលនោះទេ ព្រោះស្តាយកម្រិត និងទ្រព្យសម្បត្តិក្នុងហ្គេមដែលយើងខំរកបាន។ |
| Stratified random sampling | ការជ្រើសរើសគំរូដោយចៃដន្យតាមស្រទាប់ គឺជាវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសអ្នកចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវ ដោយបែងចែកចំនួនប្រជាជនសរុបជាក្រុមតូចៗ (តាមផ្នែកការងារ ឬតួនាទី) ជាមុនសិន រួចទើបចាប់ឆ្នោតជ្រើសរើសចេញពីក្រុមនីមួយៗតាមសមាមាត្រ ដើម្បីធានាថារាល់ក្រុមទាំងអស់មានតំណាងគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការសិក្សា។ | ដូចជាការចង់ភ្លក់រសជាតិម្ហូបក្នុងពិធីជប់លៀង ដោយយើងដួសមួយស្លាបព្រាពីឆ្នាំងមុខម្ហូបនីមួយៗ ជំនួសឱ្យការដួសច្រើនស្លាបព្រាពីឆ្នាំងតែមួយមុខ។ |
| Pearson correlation coefficient | មេគុណសហសម្ព័ន្ធ Pearson គឺជារង្វាស់ស្ថិតិដែលប្រើសម្រាប់គណនាកម្រិត និងទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងរវាងអថេរបរិមាណពីរ (ឧទាហរណ៍ វាយតម្លៃថា តើការកើនឡើងនៃលក្ខណៈការងារល្អ នាំឱ្យមានការកើនឡើងនូវការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះស្ថាប័នកម្រិតណា)។ វាមានតម្លៃចន្លោះពី -1 ដល់ 1។ | ដូចជាការវាស់ស្ទង់មើលថា តើការខិតខំរៀនសូត្រ និងពិន្ទុប្រឡង ដើរស្របគ្នាខ្លាំងកម្រិតណា។ បើរៀនកាន់តែច្រើន ពិន្ទុកាន់តែខ្ពស់ នោះទំនាក់ទំនងគឺវិជ្ជមានខ្លាំង (ខិតជិតលេខ ១)។ |
| Matrix organization | រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័នបែបម៉ាទ្រីស គឺជាការរៀបចំខ្សែបណ្តាញគ្រប់គ្រង ដែលបុគ្គលិកម្នាក់អាចរាយការណ៍ ឬទទួលបញ្ជាពីអ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនជាងមួយខ្សែ (ឧទាហរណ៍ ត្រូវរាយការណ៍ទៅកាន់ប្រធានផ្នែកជំនាញផង និងប្រធានគម្រោងផង) ដើម្បីបង្កើនភាពបត់បែន និងការសហការឆ្លងផ្នែក។ | ដូចជាសិស្សម្នាក់ដែលត្រូវស្តាប់តាមការណែនាំពីទាំងគ្រូបន្ទុកថ្នាក់ (ចំពោះវិន័យទូទៅ) និងគ្រូបង្ហាត់កីឡា (ចំពោះបច្ចេកទេសលេង) ក្នុងពេលតែមួយ។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
