បញ្ហា (The Problem)៖ ឯកសារនេះស្រាវជ្រាវពីកម្រិតនៃតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងក្នុងការបំពេញការងារ និងប្រៀបធៀបតម្រូវការទាំងនោះផ្អែកលើកត្តាប្រជាសាស្ត្រ និងការងាររបស់បុគ្គលិកសាលាឃុំ Nongmaidang ខេត្ត Chon Buri ប្រទេសថៃ។
វិធីសាស្ត្រ (The Methodology)៖ ការសិក្សានេះប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវបរិមាណវិស័យ (Quantitative Research) ដោយប្រមូលទិន្នន័យពីបុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងស្ថាប័ន។
លទ្ធផលសំខាន់ៗ (The Verdict)៖
| វិធីសាស្ត្រ (Method) | គុណសម្បត្តិ (Pros) | គុណវិបត្តិ (Cons) | លទ្ធផលគន្លឹះ (Key Result) |
|---|---|---|---|
| General Working Knowledge Training ការបណ្តុះបណ្តាលចំណេះដឹងការងារទូទៅ |
ជួយឱ្យបុគ្គលិកយល់ច្បាស់ពីគោលនយោបាយ ច្បាប់ទម្លាប់ និងរចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន ដែលងាយស្រួលក្នុងការអនុវត្តការងារប្រចាំថ្ងៃជារួម។ | មិនបានផ្តល់នូវជំនាញបច្ចេកទេសស៊ីជម្រៅ ឬចំណេះដឹងលម្អិតសម្រាប់ការងារជាក់លាក់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនោះទេ។ | ទទួលបានកម្រិតតម្រូវការខ្ពស់ជាងគេបំផុតពីបុគ្គលិក (មធ្យមភាគ = ៤.៦០)។ |
| Specific Task Skills Training ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញបច្ចេកទេសជាក់លាក់ |
ផ្តោតចំគោលដៅលើតម្រូវការនៃការងារជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិក ជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការបំពេញមុខងារ។ | ទាមទារឱ្យមានអ្នកជំនាញឯកទេសក្នុងការបង្ហាត់បង្រៀន និងអាចចំណាយថវិកាច្រើនសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលតាមផ្នែកនីមួយៗ។ | ទទួលបានកម្រិតតម្រូវការខ្ពស់លំដាប់ទីពីរ (មធ្យមភាគ = ៤.៥៣)។ |
| Administrative Skills Training ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញរដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រង |
ជួយពង្រឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំ គំនិតផ្តួចផ្តើម ការធ្វើផែនការ និងសមត្ថភាពសម្របសម្រួលស្ថាប័នឱ្យកាន់តែមានភាពរលូន។ | ច្រើនតែស័ក្តិសម និងមានអត្ថប្រយោជន៍ខ្ពស់សម្រាប់តែបុគ្គលិកថ្នាក់ដឹកនាំ ឬបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ការងារយូរឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ។ | ទទួលបានកម្រិតតម្រូវការខ្ពស់ស្មើនឹងជំនាញបច្ចេកទេស (មធ្យមភាគ = ៤.៥៣) ប៉ុន្តែមានតម្រូវការខ្ពស់បំផុតក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលមានប្រាក់ខែ និងបទពិសោធន៍ខ្ពស់។ |
ការចំណាយលើធនធាន (Resource Cost)៖ ការស្រាវជ្រាវនេះប្រើប្រាស់ធនធានតិចតួច ដោយពឹងផ្អែកជាចម្បងលើការប្រមូលទិន្នន័យតាមរយៈកម្រងសំណួរស្ទង់មតិ និងការវិភាគទិន្នន័យស្ថិតិ។
ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសាលាឃុំ Nongmaidang ខេត្ត Chon Buri ប្រទេសថៃ ដែលមានបុគ្គលិកចូលរួមត្រឹមតែ ១១៨ នាក់ប៉ុណ្ណោះ។ ទិន្នន័យនេះមានទំហំតូច និងមានលក្ខណៈជាក់លាក់ទៅនឹងបរិបទរដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន និងច្បាប់របស់ប្រទេសថៃ។ នេះជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវពិចារណា ព្រោះប្រព័ន្ធរដ្ឋបាលថ្នាក់ក្រោមជាតិ (ឃុំ/សង្កាត់) នៅកម្ពុជាមានរចនាសម្ព័ន្ធ ថវិកា និងវប្បធម៌ការងារខុសគ្នា ដែលអាចធ្វើឱ្យតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍របស់មន្ត្រីខ្មែរមានភាពខុសប្លែកពីការសិក្សានេះ។
ទោះបីជាបរិបទស្ថាប័នរវាងប្រទេសថៃ និងកម្ពុជាមានភាពខុសគ្នាក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រក្នុងការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលនេះនៅតែអាចយកមកអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅកម្ពុជា។
ជារួម ការអនុវត្តវិធីសាស្ត្រនេះនឹងជួយឱ្យស្ថាប័នរដ្ឋ និងឯកជននៅកម្ពុជាអាចរៀបចំផែនការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សបានចំគោលដៅ កាត់បន្ថយការខ្ជះខ្ជាយ និងពង្រឹងសមត្ថភាពបុគ្គលិកបានពិតប្រាកដ។
ដើម្បីអនុវត្តតាមការសិក្សានេះ និស្សិតគួរអនុវត្តតាមជំហានខាងក្រោម៖
| ពាក្យបច្ចេកទេស | ការពន្យល់ជាខេមរភាសា (Khmer Explanation) | និយមន័យសាមញ្ញ (Simple Definition) |
|---|---|---|
| Learning organization | គឺជាប្រភេទនៃស្ថាប័នដែលតែងតែលើកទឹកចិត្ត និងជួយសម្រួលដល់ការរៀនសូត្ររបស់សមាជិកទាំងអស់ជានិច្ច ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ និងកែលម្អស្ថាប័នឱ្យស្របតាមការប្រែប្រួលនៃសង្គម និងបច្ចេកវិទ្យា។ | ដូចជាក្រុមអត្តពលិកដែលតែងតែមើលវីដេអូការប្រកួតចាស់ៗ ដើម្បីរៀនពីកំហុស និងហ្វឹកហាត់បច្ចេកទេសថ្មីៗជារៀងរាល់ថ្ងៃ មិនមែនគ្រាន់តែទាត់បាល់តាមទម្លាប់ចាស់នោះទេ។ |
| Maslow's hierarchy needs theory | ជាទ្រឹស្តីចិត្តវិទ្យាដែលពន្យល់ពីចំណង់ និងតម្រូវការរបស់មនុស្សដោយបែងចែកជា ៥ កម្រិត ពីតម្រូវការមូលដ្ឋានបំផុត (ដូចជាការហូបចុក) រហូតដល់តម្រូវការផ្លូវចិត្តខ្ពស់បំផុត (ការស្គាល់ខ្លួនឯងច្បាស់ និងភាពជោគជ័យក្នុងជីវិត) ដោយកម្រិតនីមួយៗត្រូវបំពេញជាបន្តបន្ទាប់។ | ដូចជាការសាងសង់ផ្ទះមួយ ដែលយើងត្រូវចាក់គ្រឹះ (តម្រូវការហូបចុក) ឱ្យរឹងមាំសិន ទើបអាចសង់ជញ្ជាំង និងដំបូល (ការចង់បានមុខមាត់និងភាពជោគជ័យ) ពីលើបាន។ |
| Self-Actualization | កម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃតម្រូវការរបស់មនុស្សក្នុងទ្រឹស្តី Maslow ដែលបុគ្គលម្នាក់ប្រាថ្នាចង់ប្រើប្រាស់សក្តានុពលពេញលេញរបស់ខ្លួន និងក្លាយជាអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលខ្លួនអាចធ្វើទៅបាន ទាំងក្នុងអាជីព និងជីវិត។ | ដូចជាគ្រាប់ពូជឈើដែលត្រូវបានដាំដុះក្នុងដីល្អ រហូតវាលូតលាស់ក្លាយជាដើមឈើដ៏ធំមួយដែលមានផ្លែផ្កាពេញលេញតាមសក្តានុពលដែលវាមាន។ |
| In-Service training | ការបណ្តុះបណ្តាលដែលផ្តល់ជូនបុគ្គលិកខណៈពេលដែលពួកគេកំពុងបម្រើការងារ ដើម្បីធ្វើឱ្យចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់ពួកគេមានភាពទាន់សម័យ និងស្របតាមបច្ចេកវិទ្យា ឬនីតិវិធីការងារថ្មីៗ។ | ដូចជាការអាប់ដេតកម្មវិធី (Update App) នៅក្នុងទូរស័ព្ទដៃ ដើម្បីឱ្យវាអាចដំណើរការមុខងារថ្មីៗបានរលូន និងមិនងាយគាំង។ |
| One-way ANOVA | គឺជាវិធីសាស្ត្រស្ថិតិមួយប្រភេទដែលប្រើសម្រាប់ប្រៀបធៀបមធ្យមភាគនៃទិន្នន័យចាប់ពី ៣ ក្រុមឡើងទៅ ដើម្បីចង់ដឹងថាតើក្រុមទាំងនោះពិតជាមានភាពខុសគ្នាជាអត្ថន័យស្ថិតិ ឬយ៉ាងណា (ឧទាហរណ៍៖ ប្រៀបធៀបតម្រូវការរវាងបុគ្គលិកដែលមានកម្រិតវប្បធម៌វិទ្យាល័យ បរិញ្ញាបត្រ និងអនុបណ្ឌិត)។ | ដូចជាការថ្លឹងទម្ងន់ផ្លែស្វាយ ៣ កន្ត្រកផ្សេងគ្នា ដើម្បីចង់ដឹងថា តើកន្ត្រកទាំង ៣ នេះមានទម្ងន់ខុសគ្នាខ្លាំងរហូតដល់យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាវាពិតជាខុសគ្នា ឬគ្រាន់តែខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចដោយចៃដន្យ។ |
| t-test | ជាវិធីសាស្ត្រវិភាគស្ថិតិដើម្បីប្រៀបធៀបតម្លៃមធ្យមនៃក្រុមឯករាជ្យចំនួន ២ ប៉ុណ្ណោះ ថាតើវាមានភាពខុសគ្នាពិតប្រាកដ ឬកើតឡើងដោយចៃដន្យ (ឧទាហរណ៍៖ ប្រៀបធៀបតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនរវាងបុគ្គលិកប្រុស និងបុគ្គលិកស្រី)។ | ដូចជាការវាស់កម្ពស់ជាមធ្យមរវាងសិស្សប្រុស និងសិស្សស្រីក្នុងថ្នាក់មួយ ដើម្បីរកមើលថាតើពួកគេពិតជាមានកម្ពស់ខុសគ្នាជារួមឬយ៉ាងណា។ |
អត្ថបទដែលបានបោះពុម្ពនៅលើ KhmerResearch ដែលទាក់ទងនឹងប្រធានបទនេះ៖
ប្រធានបទ និងសំណួរស្រាវជ្រាវដែលទាក់ទងនឹងឯកសារនេះ ដែលអ្នកអាចស្វែងរកបន្ថែម៖
